舉個(gè)例子感受一下——

200名乘務(wù)員，500個(gè)航班任務(wù)，每個(gè)航班需要5到10人，同時(shí)要滿足值勤時(shí)限、休息時(shí)限、機(jī)型資質(zhì)、航線資質(zhì)、人員等級(jí)配置……

這不是俄羅斯方塊。這是幾十萬塊拼圖的俄羅斯方塊，而且每一塊形狀都在變。那傳統(tǒng)方法怎么解呢？

大部分航空公司的答案是：

人工經(jīng)驗(yàn) + 簡單規(guī)則 + 大量妥協(xié)。

然后美其名曰"系統(tǒng)規(guī)則生成"。

（"系統(tǒng)"兩個(gè)字，承載了多少甩鍋的重量。）

郝蓉慧的論文選擇了另一條路來試圖理解并解決這個(gè)問題——遺傳算法。

所謂的遺傳算法，其實(shí)底層邏輯很"生物學(xué)"：生成一批隨機(jī)方案，評(píng)估優(yōu)劣，選優(yōu)汰劣，交叉變異，反復(fù)迭代。最終收斂到一個(gè)足夠好的解。

這不是玄學(xué)，是計(jì)算機(jī)科學(xué)里經(jīng)過幾十年驗(yàn)證的成熟方法。

"公平"不是感覺，是可以被測量的變量

這才是這篇論文最值得認(rèn)真對(duì)待的地方。

它把公平拆解成了三個(gè)具體指標(biāo)：

第一，長途飛行小時(shí)數(shù)分布。

長航線意味著更長的值勤時(shí)間和更高的疲勞積累。如果某些人長期承包長航線，另一些人只飛短途，飛行小時(shí)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差就會(huì)拉大。這個(gè)數(shù)字，騙不了人。

第二，早班/夜班次數(shù)分布。

凌晨三點(diǎn)的航班是什么體驗(yàn)，民航人不需要我解釋。一個(gè)月早班十次和早班兩次，生理成本差距是真實(shí)存在的，不是"心理問題"。

第三，客艙配置人數(shù)差異。

同樣是上班，配置人手多的班次，個(gè)人工作強(qiáng)度低。這也是一種隱形的資源分配。

把這三個(gè)變量整合進(jìn)目標(biāo)函數(shù)，公平就從一個(gè)情緒詞變成了一個(gè)可以優(yōu)化的數(shù)學(xué)對(duì)象。

凡是不能測量的東西，基本上也無法管理。

這不是我說的，這是管理學(xué)里最基本的原則。

有人會(huì)說：公平會(huì)降低效率

這個(gè)觀點(diǎn)我聽過很多次，每次都想反問一句：

你有數(shù)據(jù)支持這個(gè)判斷嗎？

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)里有一個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)——最后通牒博弈。規(guī)則很簡單：A拿到一筆錢，提出如何分配；B可以選擇接受或拒絕，但一旦拒絕，兩人都什么也得不到。

在理性經(jīng)濟(jì)人模型的預(yù)測里：B應(yīng)該接受任何大于零的分配，因?yàn)橛锌偙葲]有強(qiáng)。

那實(shí)驗(yàn)結(jié)果呢？

當(dāng)分配比例低于20%時(shí)，大多數(shù)人選擇拒絕。也就是說寧愿選擇兩敗俱傷，也不接受不公平的結(jié)果。這個(gè)結(jié)論在全球幾十個(gè)國家的實(shí)驗(yàn)中被反復(fù)復(fù)現(xiàn)，跨文化差異極小。

人類對(duì)不公平的厭惡，是寫進(jìn)神經(jīng)系統(tǒng)里的，不是矯情。

放到航空公司環(huán)境里，邏輯就很清楚了：

排班長期不公平 → 員工滿意度下降 → 團(tuán)隊(duì)協(xié)作惡化 → 離職率上升 → 招聘與培訓(xùn)成本暴增。

郝蓉慧的論文在摘要里直接寫明：排班不公平已成為乘務(wù)員流失的重要原因之一。所以"公平降低效率"這個(gè)判斷，搞反了因果鏈條。短期讓渡了一點(diǎn)所謂效率，長期付出的組織代價(jià)，要高得多。

這篇論文的局限，我也替它說

我不打算只說好話。

論文有三個(gè)明顯的邊界問題：

第一，沒有納入個(gè)人偏好。

現(xiàn)實(shí)中有人喜歡飛長航線，有人偏好短途。絕對(duì)平均分配，反而可能降低整體滿意度。所以偏好加權(quán)是下一步需要解決的問題。

第二，靜態(tài)模型應(yīng)對(duì)不了動(dòng)態(tài)擾動(dòng)。

民航有一條鐵律：計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化。延誤、天氣、臨時(shí)調(diào)機(jī)，都會(huì)實(shí)時(shí)打亂排班。論文做的是靜態(tài)優(yōu)化，實(shí)際落地還需要?jiǎng)討B(tài)響應(yīng)機(jī)制的調(diào)整。

第三，數(shù)據(jù)規(guī)模有限。

一個(gè)月的數(shù)據(jù)，對(duì)于驗(yàn)證算法是夠的；但大型航司一年幾萬個(gè)航班任務(wù)，算法的擴(kuò)展性還需要更大規(guī)模的壓力測試。

這三個(gè)局限不是否定這篇論文的理由，而是它下一步需要去進(jìn)步的方向?？茖W(xué)研究本來就是這樣工作的——先把問題定義清楚，再一步步逼近答案。

最后說一件管理層不愿意說的事

很多排班矛盾，核心不是算法問題，是信息不對(duì)稱問題。

員工不知道排班邏輯，就會(huì)自動(dòng)腦補(bǔ)。而人類的腦補(bǔ)，基本從來都不往好處想。

透明度，本身就是公平的組成部分。

這不是情懷，這是組織行為學(xué)的基本結(jié)論。如果你是航司排班負(fù)責(zé)人，我給三條建議：

1、建立多目標(biāo)排班系統(tǒng)，把效率、公平、疲勞管理同時(shí)納入優(yōu)化目標(biāo)；

2、公開排班規(guī)則，讓員工知道系統(tǒng)是怎么跑的，不是誰在后臺(tái)操作的；

3、允許航班交換機(jī)制，算法解決公平，彈性解決個(gè)性，兩者不沖突。

全文完，如果覺得不錯(cuò)請(qǐng)關(guān)注與三連。