教師的幸福感，不僅關乎自身的職業(yè)體驗，更直接影響著教育的溫度與質(zhì)量，決定著學生成長的高度。當前個別學校仍存在管理粗放、氛圍疏離等問題，讓教師在繁雜事務中消磨熱情，在單向付出中迷失價值。作為教師成長的引路人，校長需要跳出“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的零散幫扶思維，向內(nèi)求解、向深發(fā)力，讓幸福感真正扎根教師心底，成為教育事業(yè)發(fā)展的不竭動力。

　　用邊界感守護職業(yè)尊嚴，從剛性管理轉(zhuǎn)向制度善意。長期以來，學校管理容易陷入“事務主義”的窠臼：打卡簽到、表格填報、留痕管理等繁雜事務，雖在一定程度上保障了學校運行秩序，卻也悄悄消磨著教師的內(nèi)在教育熱情。提升教師幸福感，校長要敢于為教師減負松綁。例如，班主任在妥善處理完棘手的家校糾紛后，可申請半天的調(diào)休假期，這種充滿人文關懷的制度設計，遠比任何口頭安慰都更具力量。當制度不再是束縛教師的冰冷繩索，而成為守護其權(quán)益的有溫度的護欄，教師的職業(yè)安全感便會深深扎根，職業(yè)尊嚴也能得到切實守護。

　　用意義感照亮職業(yè)價值，從關注工作轉(zhuǎn)向關注成長。讓教師真正感到幸福的，不僅是工作上的被善待，更是專業(yè)上的被需要、成長上的被關注。比如，學?？筛鶕?jù)每位教師的“最近發(fā)展區(qū)”，提供差異化的成長資源支持：擅長課程開發(fā)的，推薦其參與各類課程論壇交流提升；班級管理遇瓶頸的，及時引入專家開展針對性指導。對教師的“看見”，不僅體現(xiàn)在業(yè)務能力的培育上，更體現(xiàn)在職業(yè)價值的認同上。比如，評價教師的獎項不再局限于“優(yōu)秀教師”“先進個人”，而是增設“青藍新銳獎”“春風化雨獎”“家校溝通藝術獎”等，讓每一分努力都不被辜負。當教師收獲的不只是榮譽，更是“我是獨特的、有價值的”這一職業(yè)身份確認，其職業(yè)價值便會得到充分彰顯。

　　用生態(tài)圈凝聚情感共識，從單打獨斗轉(zhuǎn)向共建共享。教師的幸福感最終要落腳在和諧融洽的人際關系中，扎根在溫暖友愛的校園氛圍里。校長要做好校園生態(tài)的建設者，可積極支持教師根據(jù)自身興趣組建跨界社群，如舒緩身心的烘焙社、滋養(yǎng)心靈的哲學讀書會等，這些自組織有效打破了學科與年級的壁壘，讓教師們在非正式交往中增進情感聯(lián)結(jié)，卸下工作的疲憊與壓力。此外，民主管理是凝聚校園共識的黏合劑，凡涉及教師切身利益的評優(yōu)、職稱、績效等問題，始終堅持方案由教師代表大會反復討論、投票通過，充分尊重每一名教師的意見。這種深度參與，讓教師從被動的制度執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥男@共建者，而當家作主的主人翁感，正是教師幸福感最深沉、最持久的內(nèi)核。

　　提升教師幸福感，本質(zhì)上是一場學校治理的深層變革，更是一次教育初心的回歸。當校長不再以管理者自居，而是以同行者的姿態(tài)，與教師并肩走在教育深耕的路上，幸福便不再是刻意追求的目標，而是師生共同成長、彼此成就的日常風景。

　　（作者系山東省濟南市章丘區(qū)第四中學副校長）

《中國教育報》2026年03月20日 第06版

作者：丁鑫