作者：張萬軍，江蘇連云港東?？h人，畢業(yè)于西南政法大學(xué)，法學(xué)博士，現(xiàn)任教內(nèi)蒙古科技大學(xué)法學(xué)系，法學(xué)教授，內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

2012年9月3日，趙女士入職河北某連鎖超市有限公司（以下簡稱“超市公司”），先后在唐山、秦皇島等地門店工作，2020年10月3日雙方簽訂無固定期限勞動合同。2023年3月，趙女士因管理問題被降職降薪，同年5月調(diào)任秦皇島某門店食品用品本部食百經(jīng)理，負(fù)責(zé)各小店營運標(biāo)準(zhǔn)幫扶等工作。2023年9月，趙女士因待產(chǎn)開始休產(chǎn)假，2024年3月1日返崗，返崗時仍處于哺乳期。

2024年5月15日，超市公司以趙女士2024年3月1日至4月30日期間溜崗10次，嚴(yán)重違反公司《獎懲管理制度》為由，解除了與趙女士的勞動關(guān)系。超市公司主張，其《獎懲管理制度》經(jīng)過職工代表大會審議通過，已公示并組織趙女士學(xué)習(xí)，趙女士40余天內(nèi)溜崗10次，單次脫崗時間最長達(dá)2小時34分，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動關(guān)系合法。同時，超市公司稱已給予趙女士每天提前1小時下班的哺乳時間，無需再設(shè)置哺乳室，趙女士溜崗與哺乳無關(guān)，且其崗位要求全時在崗，外出無合理理由。

趙女士對此不予認(rèn)可，認(rèn)為超市公司《獎懲管理制度》制定程序存在瑕疵，不能作為辭退依據(jù)；其處于哺乳期，超市公司未設(shè)置哺乳室，其短暫外出是為解決生理需求及處理工作事務(wù)，并非溜崗；且其2024年3-4月考勤異常系工作需要調(diào)班，并非自行脫崗，超市公司系違法解除勞動關(guān)系。隨后，趙女士向秦皇島市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決超市公司支付趙女士違法解除賠償金、拖欠工資及法定節(jié)假日工資差額。

超市公司不服仲裁裁決，向秦皇島市海港區(qū)人民法院提起訴訟，請求判決無需支付上述款項。一審法院審理認(rèn)為，超市公司《獎懲管理制度》通過程序存在瑕疵，趙女士處于哺乳期，超市公司未設(shè)置哺乳室應(yīng)給予工作時間寬限，且趙女士崗位無需全時在崗，調(diào)班有合理依據(jù)，故認(rèn)定超市公司系違法解除勞動關(guān)系，判決超市公司支付趙女士違法解除賠償金205469.28元、2024年4月拖欠工資916.67元、法定節(jié)假日加班工資3936.19元。

超市公司不服一審判決，提起上訴，認(rèn)為一審認(rèn)定事實、適用法律錯誤，主張其《獎懲管理制度》合法有效，已為多地法院生效判決確認(rèn)，趙女士溜崗事實清楚，一審對哺乳期保護、崗位性質(zhì)、賠償金計算、加班費等認(rèn)定均有誤。二審期間，超市公司補充提交了職代會相關(guān)材料及其他法院生效判決書，擬證明規(guī)章制度合法。趙女士質(zhì)證稱，補充證據(jù)無原件、系事后補造，與本案無關(guān)聯(lián)性，一審判決正確。

秦皇島市中級人民法院審理后認(rèn)為，一審法院認(rèn)定《獎懲管理制度》程序存在瑕疵屬認(rèn)定事實不清，予以糾正，但綜合本案情況，超市公司以趙女士溜崗為由解除勞動關(guān)系理據(jù)不足，仍屬違法解除；一審關(guān)于賠償金計算、加班費支付等認(rèn)定并無不當(dāng)，故判決駁回上訴，維持原判。

案例來源：河北省秦皇島市中級人民法院（2026）冀03民終232號民事判決書

本案完整裁判要旨：1. 用人單位規(guī)章制度經(jīng)職工代表大會審議通過并公示，且已組織勞動者學(xué)習(xí)的，應(yīng)認(rèn)定合法有效，但以此為由解除勞動關(guān)系，需結(jié)合勞動者行為性質(zhì)、崗位特點、特殊權(quán)益保護等綜合判斷，不能僅以規(guī)章制度規(guī)定為由單方解除。2. 哺乳期女職工享有特殊勞動保護，用人單位未按規(guī)定設(shè)置哺乳室等設(shè)施，導(dǎo)致女職工無法在單位解決哺乳、擠奶等生理需求的，應(yīng)在工作時間上給予合理寬限。3. 勞動者崗位性質(zhì)無需全時固定在崗的，用人單位以勞動者短暫離開工作區(qū)域為由認(rèn)定溜崗曠工，缺乏合理性。4. 勞動者因工作需要調(diào)班且有相關(guān)審批手續(xù)的，用人單位以考勤系統(tǒng)異常為由扣發(fā)工資，于法無據(jù)。5. 違法解除勞動關(guān)系賠償金的計算基數(shù)，應(yīng)以勞動者離職前正常工作期間的應(yīng)得工資（含實發(fā)工資及代扣代繳部分）為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作年限計算。6. 法定節(jié)假日加班工資是用人單位法定義務(wù)，不得通過利潤分紅等形式抵消，用人單位主張分紅抵頂加班費的，不予支持。7. 女職工處于哺乳期的，用人單位即使以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，也應(yīng)兼顧女職工特殊保護，一審法院援引《勞動合同法》第四十二條裁判，符合立法精神，不構(gòu)成法律適用錯誤。

二、規(guī)章制度合法，為何解除勞動關(guān)系仍屬違法？

作為內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師、內(nèi)蒙古科技大學(xué)法學(xué)教授，結(jié)合本案審理過程及裁判結(jié)果，我認(rèn)為本案的核心爭議焦點的是“用人單位規(guī)章制度合法有效，能否當(dāng)然作為辭退勞動者的依據(jù)”，這也是司法實踐中勞動爭議的高頻痛點，很多企業(yè)存在“制度在手，解雇無憂”的誤區(qū)，本案判決恰恰明確了這一誤區(qū)的邊界。

首先，規(guī)章制度的合法性是適用的前提，但并非唯一條件?！秳趧雍贤ā返谒臈l明確規(guī)定，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，并向勞動者公示。本案中，二審法院糾正了一審關(guān)于“《獎懲管理制度》程序存在瑕疵”的認(rèn)定，認(rèn)可該制度經(jīng)職代會審議通過、已公示并組織趙女士學(xué)習(xí)，具備合法性和約束力，這一點值得肯定，也提醒企業(yè)，規(guī)章制度的制定必須嚴(yán)格履行民主程序和公示程序，否則無法作為管理依據(jù)。

但需要明確的是，規(guī)章制度合法，并不意味著用人單位可以隨意依據(jù)制度辭退勞動者。本案中，超市公司主張趙女士溜崗10次，嚴(yán)重違反制度，但法院最終未支持其主張，核心原因在于三點：一是趙女士處于哺乳期，享有特殊勞動保護；二是趙女士的崗位性質(zhì)無需全時固定在崗；三是超市公司未提供充分證據(jù)證明趙女士溜崗行為嚴(yán)重影響工作。

從哺乳期女職工保護來看，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十條明確要求，女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要，建立哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在哺乳方面的困難。本案中，超市公司作為大型連鎖超市，屬于女職工較多的用人單位，卻未設(shè)置哺乳室，導(dǎo)致趙女士無法在單位解決擠奶等生理需求，這是法院給予其工作時間寬限的關(guān)鍵依據(jù)。超市公司以“在職哺乳員工少、不具備建立條件”為由抗辯，于法無據(jù)——法律規(guī)定的是“應(yīng)當(dāng)建立”，并未以“哺乳員工數(shù)量”作為前提，即使只有一名哺乳期女職工，用人單位也應(yīng)盡到合理的保護義務(wù)。同時，超市公司雖給予趙女士每天提前1小時下班的哺乳時間，但該時間與中午擠奶、就餐需求并不沖突，不能以此為由否定趙女士的合理需求，更不能將其短暫外出認(rèn)定為溜崗。

從崗位性質(zhì)來看，趙女士的崗位是食品用品本部食百經(jīng)理，工作職責(zé)包括各小店營運標(biāo)準(zhǔn)幫扶、貨品核對、上貨指導(dǎo)等，這類崗位的工作特點決定了其無需全時在辦公室在崗，需要經(jīng)常到賣場、庫房等區(qū)域開展工作。超市公司片面解讀崗位職責(zé)，以趙女士離開超市門口為由認(rèn)定溜崗，忽視了崗位的實際工作需求，缺乏合理性。法院結(jié)合崗位性質(zhì)，認(rèn)定“要求其全時在辦公室履職不合理”，符合客觀實際，也提醒企業(yè)，制定考勤制度、認(rèn)定違紀(jì)行為時，應(yīng)結(jié)合不同崗位的特點，不能“一刀切”。

此外，超市公司主張趙女士溜崗，卻未提供充分證據(jù)證明其溜崗行為嚴(yán)重影響工作，也未證明其曾就所謂的“溜崗”行為向趙女士進行過提醒、警告，直接解除勞動關(guān)系，過于嚴(yán)苛。司法實踐中，認(rèn)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，不僅要求規(guī)章制度合法，還要求勞動者的行為達(dá)到“嚴(yán)重”程度，且用人單位需履行必要的管理程序，如提醒、警告等，不能僅憑單次或多次輕微違紀(jì)就直接辭退，尤其是對于哺乳期等特殊群體勞動者，更應(yīng)秉持審慎原則。

這里需要特別提醒企業(yè)，“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工的特殊保護是法律的強制性規(guī)定，即使勞動者存在一定違紀(jì)行為，用人單位也應(yīng)優(yōu)先考慮教育、警告，而非直接解除勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返谒氖l雖明確用人單位不得依據(jù)第四十條、第四十一條解除“三期”女職工勞動關(guān)系，但這并不意味著“三期”女職工可以無底線違紀(jì)，若女職工存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害等情形，用人單位仍可依據(jù)第三十九條解除勞動關(guān)系。但本案中，超市公司未能證明趙女士的行為達(dá)到“嚴(yán)重違紀(jì)”的程度，且未兼顧其哺乳期特殊權(quán)益，故解除行為被認(rèn)定為違法，這一裁判思路既保護了勞動者的合法權(quán)益，也未否定用人單位的用工自主權(quán)，實現(xiàn)了兩者的平衡。

三、賠償金、加班費的計算的法律邊界與企業(yè)風(fēng)險提示

本案中，除了解除勞動關(guān)系的合法性爭議，賠償金、拖欠工資、法定節(jié)假日加班費的計算，也是雙方爭議的重點，這些問題直接關(guān)系到勞動者的切身利益，也涉及企業(yè)的合規(guī)管理，結(jié)合本案判決，我從法理角度進行解讀，同時給企業(yè)和勞動者提供相應(yīng)提示。

關(guān)于違法解除勞動關(guān)系賠償金的計算，這是勞動爭議中最常見的問題之一，很多企業(yè)和勞動者對計算基數(shù)、工作年限的認(rèn)定存在誤區(qū)?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l規(guī)定，賠償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付一個月工資的賠償金。這里的“月工資”，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條，是指勞動者應(yīng)得工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，而非僅指基本工資。

本案中，超市公司主張以趙女士月評定工資8000元作為賠償金計算基數(shù)，但其提交的《員工異動審批表》僅能證明月評定工資，無法證明該工資包含了趙女士的全部應(yīng)得收入。一審法院結(jié)合趙女士2023年5月至8月、2024年3月至4月的實發(fā)工資，加上雙方認(rèn)可的每月代扣代繳部分1703元，計算出月均工資8561.22元，作為賠償金計算基數(shù)，符合法律規(guī)定。同時，趙女士自2012年入職以來，工作年限累計11年9個月，按12年計算，賠償金為8561.22元×12×2=205469.28元，該計算方式合法、合理。

需要特別說明的是，本案中趙女士2023年9月至2024年3月處于休產(chǎn)假期間，屬于非正常工作期間，一審法院未將該期間納入賠償金計算基數(shù)的計算范圍，而是以其正常工作期間的平均工資為準(zhǔn)，這一做法符合“經(jīng)濟補償與勞動者貢獻(xiàn)掛鉤”的原則，也符合司法實踐慣例。因為產(chǎn)假是法定假期，勞動者在產(chǎn)假期間未提供勞動，若將該期間的工資（產(chǎn)假工資）納入計算基數(shù)，可能會導(dǎo)致基數(shù)偏低或偏高，不利于公平保護雙方權(quán)益。

關(guān)于2024年4月拖欠工資，超市公司以趙女士考勤異常為由扣發(fā)工資916.67元，但趙女士提交的考勤記錄、調(diào)班申請單（有店長簽字）能夠證明，其考勤異常系工作需要調(diào)班，并非自行脫崗。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者正常出勤、完成工作任務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)足額支付工資，不得無故克扣。超市公司以考勤系統(tǒng)權(quán)限不足為由，將考勤異常的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給趙女士，缺乏法律依據(jù)，一審法院判決其補發(fā)拖欠工資，符合法律規(guī)定。這也提醒企業(yè)，考勤管理應(yīng)兼顧靈活性和合法性，對于勞動者因工作需要調(diào)班的，應(yīng)及時完善審批手續(xù)，避免因考勤系統(tǒng)問題損害勞動者權(quán)益。

關(guān)于法定節(jié)假日加班費，本案中超市公司主張趙女士系“權(quán)益合伙人”，享有利潤分紅，分紅已抵頂法定節(jié)假日加班費，不應(yīng)再另行支付。這一主張明顯違反法律規(guī)定，因為法定節(jié)假日加班工資是用人單位的法定義務(wù)，《勞動法》第四十四條明確規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬，該義務(wù)不得通過任何形式免除或抵消。

從法理來看，趙女士與超市公司之間系勞動關(guān)系，而非合伙關(guān)系，超市公司所稱的“權(quán)益合伙人”，并非法律意義上的合伙人，趙女士未參與公司經(jīng)營決策，也未承擔(dān)經(jīng)營虧損，所謂的“分紅”實質(zhì)是績效考核工資，屬于勞動報酬的一部分，不能替代法定節(jié)假日加班費。超市公司未能提交證據(jù)證明其支付的分紅包含加班費，故一審法院判決其支付法定節(jié)假日加班工資3936.19元，于法有據(jù)。

結(jié)合本案，我給企業(yè)和勞動者提出幾點提示：對于企業(yè)而言，一是要規(guī)范規(guī)章制度的制定和執(zhí)行，不僅要履行民主程序和公示程序，還要結(jié)合崗位特點、勞動者特殊權(quán)益，合理設(shè)定違紀(jì)條款，避免“一刀切”；二是要切實履行對哺乳期、孕期等特殊群體勞動者的保護義務(wù)，按規(guī)定設(shè)置哺乳室等設(shè)施，給予合理的工作時間寬限；三是要規(guī)范考勤管理和工資支付，對于調(diào)班、加班等情況，及時完善審批手續(xù)，足額支付工資和加班費，避免無故克扣；四是解除勞動關(guān)系時，要秉持審慎原則，充分舉證勞動者違紀(jì)事實，履行必要的管理程序，避免因程序不當(dāng)或事實不清導(dǎo)致違法解除。

對于勞動者而言，一是要了解自身的合法權(quán)益，尤其是“三期”期間的特殊保護，當(dāng)用人單位未履行保護義務(wù)時，要及時留存證據(jù)，依法維權(quán)；二是要遵守用人單位的合法規(guī)章制度，若對規(guī)章制度有異議，可通過工會或勞動監(jiān)察部門反映，避免無故違紀(jì)；三是在工作過程中，要留存好考勤記錄、調(diào)班申請、工資條、學(xué)習(xí)記錄等證據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議，這些證據(jù)將成為維護自身權(quán)益的關(guān)鍵；四是遇到違法解除、拖欠工資、未支付加班費等情況時，可通過勞動仲裁、訴訟等方式依法維權(quán)，不要輕易放棄自身合法權(quán)益。

本案的判決，不僅解決了雙方的勞動爭議，更明確了用人單位用工自主權(quán)與勞動者合法權(quán)益的平衡邊界，也為企業(yè)合規(guī)用工、勞動者依法維權(quán)提供了明確的司法指引。在勞動用工關(guān)系中，用人單位和勞動者是平等的主體，雙方都應(yīng)遵守法律規(guī)定，履行各自的義務(wù)，只有這樣，才能構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，實現(xiàn)雙方的共贏。

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