職工在哺乳期內被公司調崗、解除勞動合同，公司行為是否合法？

3月30日，北京市第三中級人民法院發(fā)布“保護婦女合法權益 弘揚社會主義核心價值觀典型案例”，其中一起案例明確，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。因此，法院判決公司違法解除勞動合同，并支付賠償金。

郭某系某公司員工，于2023年6月7日生育，2024年1月，某公司要求郭某調崗至外地子公司同一崗位或現(xiàn)公司其他崗位，郭某以新崗位工作內容與專業(yè)不符且對其哺乳存在健康隱患、工作地點變更影響哺乳期（孩子未滿8個月）為由拒絕調崗，在雙方尚未協(xié)商一致的情況下，某公司以郭某“兩次曠工”為由解除勞動合同。郭某認為公司違法解除勞動關系，遂提起勞動仲裁及訴訟，要求支付違法解除勞動關系賠償金。

生效裁判認為，首先，若調至外地的同崗位，本質上仍屬于工作地點的重大變更，需充分協(xié)商并考慮勞動者客觀情況，公司對郭某調崗及解除勞動關系時郭某尚處于哺乳期，其明確提出調崗至外地的選項則可能迫使其中斷母乳喂養(yǎng)，與其哺乳需求存在沖突，故郭某未予接受具備一定的合理性。

其次，若調至現(xiàn)公司的其他崗位，該其他崗位在工作內容、專業(yè)方向及技能要求上確有差異，并且公司對郭某調崗及解除勞動關系時郭某尚處于哺乳期，郭某主張新崗位的工作環(huán)境可能存在輻射等職業(yè)危害，對哺乳期女職工及嬰兒健康構成潛在風險的意見亦具有一定的合理性。在雙方尚未就調崗協(xié)商一致，郭某已就崗位適配性及健康風險提出異議的情況下，公司未針對郭某提出的無法勝任問題提供培訓或替代方案，而是直接以郭某兩次曠工為由解除勞動合同，確有不妥。某科技股份有限公司解除勞動合同依據(jù)不足，構成違法解除。故判決：認定某科技股份有限公司違法解除勞動合同，判令支付賠償金118378.32元。

法院對此表示：

• 《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

• 《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款規(guī)定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉升、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務。辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。

• 《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。根據(jù)前述規(guī)定，哺乳期女職工依法享有特殊勞動保護的權利，該權利是婦女勞動權益的重要組成部分，受法律保護。

本案表明，生育不僅是家庭的事，也是社會責任，法律法規(guī)對孕期、產期、哺乳期女職工的特殊保護，目的為平衡女性在職業(yè)發(fā)展和生育責任之間的關系，避免女性因生育而承受不合理的職業(yè)代價。尊重和保障孕期、產期、哺乳期女職工的合法權益，是構建和諧勞動關系的重要內容，也是全社會應當共同維護的價值導向。用人單位依法享有用工自主權以保障其經營管理，但該權利不是無條件得以行使的、單方的、絕對的權利，用人單位權利的行使應當以合法、合理、必要為邊界，需兼顧生產經營需要與女職工特殊生理階段的合理訴求，不得濫用且不得與對哺乳期女職工的特殊保障義務相沖突。本案裁判堅持弘揚平等、法治的社會主義核心價值觀，既符合形式正義，亦兼顧實質公平，為“冷法條”注入了“暖溫度”。

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來源/南方都市報

編輯/劉斌

審簽/王慧瑩

監(jiān)制/喬虹