導(dǎo)語

職場新人初入職場，總想通過主動(dòng)示好等方式拉近與上級的關(guān)系，這種被稱為“逢迎”的職場行為，究竟是助力職場融入，還是可能適得其反？

日前，北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系教授王輝與合作者的論文The Curvilinear Effect of Newcomer Ingratiation on Leader-Member Exchange: A Dual-Pathway Model of Supervisor Attributions（新人逢迎對LMX的曲線效應(yīng)：上級歸因的雙路徑模型）在Journal of Applied Psychology上發(fā)表，從上級動(dòng)機(jī)歸因視角出發(fā)，揭示了新人逢迎行為與上下級關(guān)系質(zhì)量之間的復(fù)雜關(guān)聯(lián)，為職場新人的社交行為提供了科學(xué)的實(shí)踐指引，也為組織管理中新人社會(huì)化培養(yǎng)提供了重要的理論參考。

01

動(dòng)機(jī)歸因差異為核心突破口

在組織管理研究中，逢迎是下屬影響上級的常見策略，過往關(guān)于逢迎的研究結(jié)論呈現(xiàn)兩極化：部分研究發(fā)現(xiàn)逢迎能提升上下級關(guān)系，助力員工獲得更好的績效評價(jià)和晉升機(jī)會(huì)；另一部分研究則指出，過度逢迎會(huì)降低上級好感，甚至對員工職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

針對這一矛盾，王輝與合作者的研究結(jié)合歸因理論提出核心觀點(diǎn)：逢迎行為的效果，關(guān)鍵取決于上級對新人該行為的動(dòng)機(jī)歸因。上級面對新人的逢迎時(shí)，會(huì)同時(shí)產(chǎn)生兩種歸因：一是表層的直觀認(rèn)知，即直接將逢迎解讀為新人想要建立良好關(guān)系的真誠嘗試；二是深層的隱性推斷，即審視行為背后是否存在利己的隱藏目的。這兩種判斷同時(shí)存在，且對上下級關(guān)系產(chǎn)生相反影響，而逢迎的程度，直接決定了哪種歸因占據(jù)主導(dǎo)。

02

適度有益，過度不宜

研究團(tuán)隊(duì)構(gòu)建了“雙重歸因路徑模型”，用以闡釋不同程度的逢迎行為對上級看法的影響邏輯。

在關(guān)系建立動(dòng)機(jī)歸因路徑中，新人逢迎與上級的正面看法呈線性正相關(guān)。上級一旦感知到逢迎行為，通常會(huì)將其理解為主動(dòng)開展職場社交、謀求良好互動(dòng)的積極努力，這類正面看法會(huì)直接提升上下級關(guān)系質(zhì)量，且效應(yīng)不會(huì)隨逢迎程度增加而減弱，構(gòu)成正向收益。

而在利己動(dòng)機(jī)歸因路徑中，逢迎與上級的負(fù)面看法呈曲線關(guān)系。逢迎處于中低水平時(shí)，上級多視其為正常職場適應(yīng)行為，利己動(dòng)機(jī)的猜忌幾乎不會(huì)出現(xiàn)；一旦逢迎過于刻意夸張，便會(huì)超出心理預(yù)期，觸發(fā)深層疑慮，上級會(huì)懷疑其意在謀取私利、推卸責(zé)任等，且逢迎越過度，負(fù)面歸因越強(qiáng)，對關(guān)系形成明顯破壞，構(gòu)成負(fù)面成本。

兩條路徑疊加后，新人逢迎與上下級關(guān)系質(zhì)量整體呈現(xiàn)倒U型關(guān)系：適度逢迎時(shí)正向收益占優(yōu)，關(guān)系隨逢迎提升而改善；超過臨界點(diǎn)后，負(fù)面成本快速凸顯，關(guān)系隨之惡化。

03

過度逢迎的負(fù)面影響會(huì)持續(xù)傳導(dǎo)

為驗(yàn)證理論模型的有效性，王輝與合作者的研究在企業(yè)場景中開展了三項(xiàng)定量實(shí)地研究，同時(shí)輔以一項(xiàng)定性研究，研究樣本覆蓋中國金融、建筑、醫(yī)藥、IT 服務(wù)等多個(gè)行業(yè)，累計(jì)收集512組新人-上級配對數(shù)據(jù)，調(diào)研周期聚焦新人入職后前四個(gè)月的關(guān)鍵適應(yīng)期，還通過定性研究收集了54位管理者對新人逢迎行為的實(shí)際感知。研究首先驗(yàn)證了核心的倒U型曲線關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)新人逢迎處于低至中等水平時(shí)，上下級關(guān)系質(zhì)量達(dá)到峰值，過度逢迎會(huì)顯著拉低關(guān)系質(zhì)量。隨后的研究進(jìn)一步證實(shí)了雙重歸因路徑的作用，即逢迎行為正是通過影響上級的兩種動(dòng)機(jī)歸因，進(jìn)而作用于上下級關(guān)系質(zhì)量。

更值得關(guān)注的是，研究還揭示了逢迎行為的后續(xù)傳導(dǎo)效應(yīng)：由動(dòng)機(jī)歸因差異引發(fā)的上下級關(guān)系變化，會(huì)進(jìn)一步影響新人的工作表現(xiàn)和職場心態(tài)。當(dāng)上下級關(guān)系因適度逢迎而改善時(shí)，新人能獲得更多上級支持和工作資源，任務(wù)績效顯著提升，離職意愿也會(huì)降低；而當(dāng)上下級關(guān)系因過度逢迎而惡化時(shí)，新人易陷入職場孤立，不僅任務(wù)績效受影響，還會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職想法，負(fù)面影響會(huì)形成連鎖反應(yīng)。

04

對職場新人與組織管理的實(shí)踐啟示

基于研究結(jié)論，團(tuán)隊(duì)為職場新人、企業(yè)管理者及組織層面分別提出了針對性的實(shí)踐啟示，為職場新人融入和組織新人培養(yǎng)提供科學(xué)指引。

對于職場新人而言，核心原則是以真誠為基礎(chǔ)，摒棄“越討好越受歡迎”的誤區(qū)。比如適時(shí)認(rèn)可上級的工作思路、主動(dòng)為團(tuán)隊(duì)提供力所能及的幫助、在工作中保持積極的溝通態(tài)度等，這類行為會(huì)被上級解讀為主動(dòng)社交的真誠表現(xiàn)；同時(shí)堅(jiān)決避免過度逢迎，比如夸張吹捧、超出工作范疇的刻意示好、為討好上級而放棄工作原則等，此類行為極易引發(fā)上級猜忌，反而破壞職場關(guān)系。

對于企業(yè)管理者而言，要客觀看待新人的逢迎行為，避免因過度解讀而對新人產(chǎn)生偏見。同時(shí)，管理者應(yīng)主動(dòng)為新人提供清晰的職場行為指引，讓新人明白，良好的上下級關(guān)系建立在工作能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)和真誠溝通的基礎(chǔ)上，而非刻意的討好與逢迎。

對于組織層面而言，可通過新員工培訓(xùn)、導(dǎo)師帶教、職場行為規(guī)范引導(dǎo)等方式，引導(dǎo)新人將更多精力放在提升工作能力、快速適應(yīng)崗位要求上，減少職場逢迎帶來的內(nèi)耗。同時(shí)，搭建健康的職場溝通氛圍，讓新人通過正常的工作互動(dòng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作建立良好的職場關(guān)系，助力新人更好地完成社會(huì)化過程。

注：本篇論文的其他作者還包括香港浸會(huì)大學(xué)王思婷、伊利諾伊大學(xué)芝加哥分校 Robert C. Liden、南洋理工大學(xué)劉海洋副教授、佛羅里達(dá)大學(xué)Yixuan Li。

王輝教授，北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系教授，長江學(xué)者特聘教授。研究領(lǐng)域包括，中國企業(yè)環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)行為，企業(yè)文化等。在國內(nèi)外高水平雜志發(fā)表論文120余篇，出版《組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為》、《中國企業(yè)環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)模式》等專著；榮獲教育部人文社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀論文獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)；承擔(dān)國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)課題，面上課題，青年項(xiàng)目；社科基金；教育部等縱向課題和多個(gè)橫向課題。培養(yǎng)的博士生在倫敦政經(jīng)學(xué)院、日本一橋大學(xué)等國際知名學(xué)府任教。

來源 | 北大光華對外關(guān)系部

排版 | 李珅

編輯 | 王小雅

審閱 | 塔娜

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