導語

職場新人初入職場，總想通過主動示好等方式拉近與上級的關系，這種被稱為“逢迎”的職場行為，究竟是助力職場融入，還是可能適得其反？

日前，北京大學光華管理學院組織與戰(zhàn)略管理系教授王輝與合作者的論文The Curvilinear Effect of Newcomer Ingratiation on Leader-Member Exchange: A Dual-Pathway Model of Supervisor Attributions（新人逢迎對LMX的曲線效應：上級歸因的雙路徑模型）在Journal of Applied Psychology上發(fā)表，從上級動機歸因視角出發(fā)，揭示了新人逢迎行為與上下級關系質(zhì)量之間的復雜關聯(lián)，為職場新人的社交行為提供了科學的實踐指引，也為組織管理中新人社會化培養(yǎng)提供了重要的理論參考。

01

動機歸因差異為核心突破口

在組織管理研究中，逢迎是下屬影響上級的常見策略，過往關于逢迎的研究結論呈現(xiàn)兩極化：部分研究發(fā)現(xiàn)逢迎能提升上下級關系，助力員工獲得更好的績效評價和晉升機會；另一部分研究則指出，過度逢迎會降低上級好感，甚至對員工職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

針對這一矛盾，王輝與合作者的研究結合歸因理論提出核心觀點：逢迎行為的效果，關鍵取決于上級對新人該行為的動機歸因。上級面對新人的逢迎時，會同時產(chǎn)生兩種歸因：一是表層的直觀認知，即直接將逢迎解讀為新人想要建立良好關系的真誠嘗試；二是深層的隱性推斷，即審視行為背后是否存在利己的隱藏目的。這兩種判斷同時存在，且對上下級關系產(chǎn)生相反影響，而逢迎的程度，直接決定了哪種歸因占據(jù)主導。

02

適度有益，過度不宜

研究團隊構建了“雙重歸因路徑模型”，用以闡釋不同程度的逢迎行為對上級看法的影響邏輯。

在關系建立動機歸因路徑中，新人逢迎與上級的正面看法呈線性正相關。上級一旦感知到逢迎行為，通常會將其理解為主動開展職場社交、謀求良好互動的積極努力，這類正面看法會直接提升上下級關系質(zhì)量，且效應不會隨逢迎程度增加而減弱，構成正向收益。

而在利己動機歸因路徑中，逢迎與上級的負面看法呈曲線關系。逢迎處于中低水平時，上級多視其為正常職場適應行為，利己動機的猜忌幾乎不會出現(xiàn)；一旦逢迎過于刻意夸張，便會超出心理預期，觸發(fā)深層疑慮，上級會懷疑其意在謀取私利、推卸責任等，且逢迎越過度，負面歸因越強，對關系形成明顯破壞，構成負面成本。

兩條路徑疊加后，新人逢迎與上下級關系質(zhì)量整體呈現(xiàn)倒U型關系：適度逢迎時正向收益占優(yōu)，關系隨逢迎提升而改善；超過臨界點后，負面成本快速凸顯，關系隨之惡化。

03

過度逢迎的負面影響會持續(xù)傳導

為驗證理論模型的有效性，王輝與合作者的研究在企業(yè)場景中開展了三項定量實地研究，同時輔以一項定性研究，研究樣本覆蓋中國金融、建筑、醫(yī)藥、IT 服務等多個行業(yè)，累計收集512組新人-上級配對數(shù)據(jù)，調(diào)研周期聚焦新人入職后前四個月的關鍵適應期，還通過定性研究收集了54位管理者對新人逢迎行為的實際感知。研究首先驗證了核心的倒U型曲線關系，發(fā)現(xiàn)當新人逢迎處于低至中等水平時，上下級關系質(zhì)量達到峰值，過度逢迎會顯著拉低關系質(zhì)量。隨后的研究進一步證實了雙重歸因路徑的作用，即逢迎行為正是通過影響上級的兩種動機歸因，進而作用于上下級關系質(zhì)量。

更值得關注的是，研究還揭示了逢迎行為的后續(xù)傳導效應：由動機歸因差異引發(fā)的上下級關系變化，會進一步影響新人的工作表現(xiàn)和職場心態(tài)。當上下級關系因適度逢迎而改善時，新人能獲得更多上級支持和工作資源，任務績效顯著提升，離職意愿也會降低；而當上下級關系因過度逢迎而惡化時，新人易陷入職場孤立，不僅任務績效受影響，還會產(chǎn)生強烈的離職想法，負面影響會形成連鎖反應。

04

對職場新人與組織管理的實踐啟示

基于研究結論，團隊為職場新人、企業(yè)管理者及組織層面分別提出了針對性的實踐啟示，為職場新人融入和組織新人培養(yǎng)提供科學指引。

對于職場新人而言，核心原則是以真誠為基礎，摒棄“越討好越受歡迎”的誤區(qū)。比如適時認可上級的工作思路、主動為團隊提供力所能及的幫助、在工作中保持積極的溝通態(tài)度等，這類行為會被上級解讀為主動社交的真誠表現(xiàn)；同時堅決避免過度逢迎，比如夸張吹捧、超出工作范疇的刻意示好、為討好上級而放棄工作原則等，此類行為極易引發(fā)上級猜忌，反而破壞職場關系。

對于企業(yè)管理者而言，要客觀看待新人的逢迎行為，避免因過度解讀而對新人產(chǎn)生偏見。同時，管理者應主動為新人提供清晰的職場行為指引，讓新人明白，良好的上下級關系建立在工作能力、責任擔當和真誠溝通的基礎上，而非刻意的討好與逢迎。

對于組織層面而言，可通過新員工培訓、導師帶教、職場行為規(guī)范引導等方式，引導新人將更多精力放在提升工作能力、快速適應崗位要求上，減少職場逢迎帶來的內(nèi)耗。同時，搭建健康的職場溝通氛圍，讓新人通過正常的工作互動、團隊協(xié)作建立良好的職場關系，助力新人更好地完成社會化過程。

注：本篇論文的其他作者還包括香港浸會大學王思婷、伊利諾伊大學芝加哥分校 Robert C. Liden、南洋理工大學劉海洋副教授、佛羅里達大學Yixuan Li。

王輝教授，北京大學光華管理學院組織與戰(zhàn)略管理系教授，長江學者特聘教授。研究領域包括，中國企業(yè)環(huán)境下的領導行為，企業(yè)文化等。在國內(nèi)外高水平雜志發(fā)表論文120余篇，出版《組織中的領導行為》、《中國企業(yè)環(huán)境下的領導行為與領導模式》等專著；榮獲教育部人文社會科學優(yōu)秀論文獎等獎項；承擔國家自然科學基金重點課題，面上課題，青年項目；社科基金；教育部等縱向課題和多個橫向課題。培養(yǎng)的博士生在倫敦政經(jīng)學院、日本一橋大學等國際知名學府任教。

來源 | 北大光華對外關系部

排版 | 李珅

編輯 | 王小雅

審閱 | 塔娜

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