理想年終獎 “砍半” 炸鍋：26 省銷售中臺 0 獎金，車企寒冬最痛的永遠是打工人？

刷到 21 世紀經(jīng)濟報道那篇理想年終獎的稿子時，我第一反應是 “果然來了”，但真看到細節(jié)還是倒吸一口涼氣 ——26 個銷售省份的一線銷售中臺全員無年終獎，研發(fā)崗獎金直接從往年 4-8 個月砍到 1-1.5 個月，連考核周期都從半年改成一年一考，等于直接把打工人的收入預期攔腰斬斷。

更扎心的是，有銷售中臺員工算了筆賬：去年基本工資 25 萬，上下半年各發(fā) 5 萬獎金，全年流水 35 萬；今年沒了獎金，直接少 10 萬，收入砍了近三成。這哪是 “降本增效”，分明是把業(yè)績壓力全甩給了基層員工。

很多人說 “不就是沒發(fā)年終獎嗎，至于上綱上線？” 但這事根本不是 “個別崗位沒獎金” 這么簡單，本質是理想在業(yè)績失速后，把成本壓力完全向下傳導的縮影。

2025 年理想全年銷量 40.63 萬輛，同比下滑 18.8%，只完成了 54 萬輛年度目標的 75%；凈利潤直接暴跌超八成，只剩 11.24 億，營收縮到 1123 億。

在這樣的業(yè)績壓力下，李想喊出 2026 年 20% 的增長目標，一邊推門店合伙人制度下放權力，一邊用 “零年終獎” 倒逼銷售體系，說白了就是 “背水一戰(zhàn)”，但代價全讓一線員工扛了。

先說說最慘的銷售中臺。很多人可能不知道這個崗位是干嘛的，簡單說就是門店銷售的 “大后方”：從線索分配、訂單跟進、區(qū)域營銷到售后協(xié)調，全是中臺在兜底，相當于銷售團隊的 “中樞神經(jīng)”。

往年理想業(yè)績好的時候，銷售中臺跟著吃肉，半年發(fā)一次獎金，一年兩次，是收入的重要組成部分。結果 2025 年目標沒完成，直接一刀切 26 個省份全員零獎金，連 “按績效分配” 的余地都沒有。

更狠的是考核周期從半年改一年，等于獎金發(fā)放直接延后半年，對打工人來說，不僅今年沒收入，明年 4 月之前都沒額外進項，現(xiàn)金流直接斷檔。

有員工說 “拿著 30 多萬流水跳槽總比 25 萬強”，這話太真實了 —— 對普通人來說，年終獎不是 “福利”，是房貸、車貸、養(yǎng)娃的剛需，說沒就沒，誰能扛得住？

再看研發(fā)崗，更是寒了技術人的心。往年理想業(yè)績好的時候，研發(fā)年終獎能拿到 4-8 個月薪資，就算是入職半年的新員工，也能發(fā) 1.2 個月。

今年呢？大部分人只拿到 1-1.5 個月，更離譜的是有員工去年考核 M（符合預期），今年升到 E（高于預期），結果年終獎反而只拿了 1 個月。

這就等于說，不管你個人表現(xiàn)多好，只要公司業(yè)績不行，獎金直接砍沒。

更諷刺的是，李想之前還說 “賞罰分明，業(yè)績決定激勵”，現(xiàn)在看來，所謂的 “賞罰”，只針對基層員工，管理層的責任呢？

2025 年理想產(chǎn)品節(jié)奏混亂，L 系列改款乏力，被問界、小米等新勢力瘋狂擠壓市場，戰(zhàn)略失誤的鍋，全讓打工人背了？

有人說 “這是正常企業(yè)管理，業(yè)績不好就該少發(fā)錢”，這話看似有理，實則站著說話不腰疼。首先，理想的問題不是 “行業(yè)寒冬”，是自己戰(zhàn)略失誤。

2025 年整個車市銷量同比增長 9.4%，行業(yè)利潤率雖然降到 4.1%，但大部分車企都在正常發(fā)年終獎，比如吉利普遍發(fā) 3-5 個月，長安也有穩(wěn)定激勵。

唯獨理想，在行業(yè)增長的大背景下自己銷量下滑，把鍋甩給 “大環(huán)境”，然后讓員工買單，這根本說不過去。

其次，所謂的 “降本增效”，從來不是砍基層員工的年終獎，而是優(yōu)化管理層冗余、砍掉無效投入。

理想一邊砍員工獎金，一邊砸錢搞新車研發(fā)、推合伙人制度，說白了就是 “省員工的錢，賭未來的增長”，把風險完全轉嫁給了打工人。

更值得玩味的是，理想一邊砍年終獎，一邊瘋狂推門店合伙人制度。李想在財報電話會上說，要實現(xiàn) 20% 增長，第一件事就是管好銷售體系，把經(jīng)營決策權、利潤分享權下放給店長。聽起來很美好，激發(fā)門店活力，但本質是什么？

是把直營體系的風險，從公司轉移到店長、再轉移到一線員工身上。以前銷售中臺拿公司固定獎金，現(xiàn)在門店自負盈虧，店長有了利潤分配權，基層員工的收入更沒保障了。

等于說，理想不僅砍了現(xiàn)在的年終獎，還把未來的收入預期也給改了，以后能不能拿到錢，全看門店賺不賺錢，員工徹底成了 “風險共擔者”，卻沒享受到 “利益共享” 的紅利。

還有人說 “理想只是沒發(fā)年終獎，沒裁員已經(jīng)不錯了”，這話更是荒謬。裁員是一次性傷害，而砍年終獎、改考核周期是持續(xù)性的收入縮水，對打工人的影響更深遠。

尤其是銷售中臺這種崗位，本來就靠獎金拉高收入，直接零獎金，等于直接降薪 30%，這比裁員還狠 —— 裁員還能拿 N+1，降薪是直接從每個月的收入里扣，而且看不到盡頭。

更別說考核周期改一年一考，等于員工的績效評估周期拉長，獎金發(fā)放延后，職業(yè)流動性直接被鎖死，想跳槽都沒底氣，因為流水不好看。

說到這，就不得不提李想的 “順風局神話”。

之前理想順風順水的時候，李想的采訪、專訪句句在理，被捧為 “車圈最懂用戶的老板”；現(xiàn)在業(yè)績拉胯，各種騷操作層出不窮，從 “有經(jīng)驗的不如會用 AI 的” 爭議言論，到砍年終獎、甩鍋員工，風評直接崩盤。

說白了，李想只能打順風局，一旦遇到逆風，就把壓力全甩給基層，完全沒有老板該有的擔當。真正的好老板，是業(yè)績好的時候和員工分享紅利，業(yè)績差的時候自己扛責任，而不是把員工當成本，說砍就砍。

這件事最讓人唏噓的，還是車企寒冬里打工人的處境。現(xiàn)在車市卷到什么程度？

價格戰(zhàn)、技術戰(zhàn)、渠道戰(zhàn)，打得頭破血流，最后受傷的永遠是基層員工。老板們在臺上喊著 “增長目標”“背水一戰(zhàn)”，臺下的員工卻要為戰(zhàn)略失誤買單，收入縮水、職業(yè)安全感全無。

理想不是第一個這么干的，也絕對不會是最后一個。接下來的車市，只會越來越卷，越來越多的車企會把成本壓力向下傳導，打工人的日子只會越來越難。

最后想說，別再拿 “企業(yè)管理” 當遮羞布了。業(yè)績不好，管理層先降薪、砍福利，再談基層激勵，這才是負責任的企業(yè)。理想把 26 省銷售中臺全員零獎金，研發(fā)獎金砍半，本質就是對員工的不負責任。

所謂的 “賞罰分明”，從來不是只罰員工，不罰管理層。

李想如果真的想實現(xiàn) 20% 的增長，不是靠砍員工年終獎，而是靠正確的戰(zhàn)略、靠譜的產(chǎn)品，讓員工愿意跟著你拼，而不是把員工逼到跳槽的份上。

畢竟，車企的寒冬里，最痛的永遠是打工人。而當打工人都寒了心，再宏偉的增長目標，也只是空中樓閣。