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（來源：水木珞研電氣考研）

有小伙伴問珞研電氣哥：經(jīng)�？吹轿恼吕锾岬铰殕T，那在實際工作中，職員到底扮演什么樣的角色？都說享受待遇沒有實權(quán)，真的是這樣嗎？就以縣公司最小的中層七級職員為例，權(quán)力約等于副主任嗎？珞研電氣哥對七級職員深度剖析，并結(jié)合三大晉升通道、晉升硬性門檻等方面來跟小伙伴們聊一聊。

電網(wǎng)職員，到底算不算領(lǐng)導？

首先小伙伴們明確兩個核心概念的本質(zhì)區(qū)別。

國家電網(wǎng)的職員序列，是一套與領(lǐng)導職務序列并行的職級體系，本質(zhì)上對標公務員體系的“職級并行制度”，核心原則是“職級與待遇掛鉤，不與崗位職責和領(lǐng)導權(quán)力掛鉤”。

我們先給大家一個明確的官方對標：在國網(wǎng)縣級供電公司體系中，七級職員對標副股級，對應享受縣公司部門副主任、鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所副所長的崗位待遇；六級職員對標正股級，對應縣公司部門主任、供電所所長待遇；五級職員對標副科級，對應縣公司副總經(jīng)理待遇，以此類推，直到一級職員對標省公司副職待遇。

很多人會說：“那這不就等于副主任了嗎？待遇都一樣！” 但事實是，待遇對標，絕不等于權(quán)利和身份對等。

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核心權(quán)責：一個是“管事的”

一個是“做事的”

部門副主任，是國網(wǎng)體系內(nèi)正式的管理崗位，擁有明確人事權(quán)，決策權(quán)和指揮權(quán)。

而七級職員，無論你享受的待遇多高，本質(zhì)上還是“非領(lǐng)導崗位”的員工。你沒有任何法定的管理權(quán)限，不能對其他員工下達工作指令，不能參與部門的管理決策，更不用承擔部門的管理責任。你的核心職責，還是做好自己的本職專業(yè)工作，只是因為你的資歷、能力、業(yè)績達到了對應標準，公司給你對應的待遇回報，而不是給你管理權(quán)力。

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晉升邏輯：一個是“選任制”，一個是“評審制“

副主任這個管理崗位，遵循的是“選任制”，核心是“崗位空缺+競聘上崗+組織任命”。哪怕你資歷再老、能力再強，如果公司沒有副主任的崗位空缺，你就沒有晉升的機會；競聘最終由公司黨委研究決定誰能上任，不確定性極高，這也是為什么大家都說管理崗是“千軍萬馬過獨木橋”。

而七級職員的職級晉升，遵循的是“評審制”，核心是“年限達標+業(yè)績合格+資格評審”。它不依賴于崗位空缺，只要你滿足了對應的學歷、基層工作年限、績效考核、專業(yè)能力等硬性條件，就有機會。

上面說了關(guān)于理論制度上的規(guī)定，但實際是怎樣的呢？在很多縣公司，很多情況下七級職員是當“領(lǐng)導”來用，什么意思呢，一個七級職員可以去干代理所長，去干代理副主任。這個公司中層干部配置有較大差額的時候職員去干管理層的工作非常常見，畢竟待遇上來了要承擔相應的責任，為公司做出更大的貢獻。也有很鮮明的例子，一個部門副主任干的不錯，提拔成為六級職員，這也是常說到的管理序列跟職員序列可以互通。當然也存在干活不管事的情況，比如從一個專責提拔到七級職員，依然負責著專責崗位的工作。說了那么多，按照實際，小伙伴們可以把七級職員認為是領(lǐng)導，同樣在市公司，五級職員同理。

國網(wǎng)職級與公務員對比

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管理序列：傳統(tǒng)意義上的“當官路”

國網(wǎng)的管理序列，從總部到基層，嚴格對應著行政級別，從高到低分為8個核心層級，普通人能觸及的天花板，大多集中在四級正職/副職。

核心晉升邏輯：管理序列的晉升，核心是“崗位空缺+組織認可+能力匹配”。它不單單看你的工作年限和專業(yè)能力，更看重你的組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、團隊管理能力，以及上級組織對你的認可。

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職員通道：“普惠晉升路”

國網(wǎng)的職員職級序列，從高到低分為一級至七級職員，每個層級都嚴格對標對應的管理崗位待遇，具體對標關(guān)系如下：

職員序列的晉升，核心是“年限達標+業(yè)績合格+資格評審”。它不依賴于管理崗位的空缺，只要你滿足了對應的硬性申報條件，就可以參與職級評審，通過后就能晉升到對應的職員等級，享受對應的待遇。和管理序列相比，它的晉升路徑更穩(wěn)定、更可預期，競爭壓力也小得多。

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專家人才通道：技術(shù)深耕者的“綠色通道”

國網(wǎng)的專家人才通道，分為兩個并行的體系：一個是職稱體系，一個是專家人才體系。

職稱體系：從低到高分為 助理工程師→工程師→高級工程師→教授級高級工程師，這是技術(shù)人才的基礎(chǔ)資質(zhì)；

專家人才體系：從低到高分為 市公司級專家→省公司級優(yōu)秀專家→國網(wǎng)公司級高級專家→國網(wǎng)首席專家，部分省份還設(shè)置了地市公司級的青年拔尖人才、工匠人才等層級。

在待遇對標上，國網(wǎng)明確了“專家待遇與同層級管理崗對標”的原則：比如市公司級專家，待遇對標市公司部門主任（正科級）。這里會存在一個誤區(qū)，不是說市公司級專家人才與部門主任拿一樣的薪資，那如果薪資一樣，大家就不會都往部室里擠破頭了。這里是基本工資與一些中層一致，電網(wǎng)的薪資主要是績效占大頭。除了基本工資會增加以外，還有額外的補貼，一年也是能多發(fā)不少的。有的省級或者國網(wǎng)級專家人才明確給人家享受職員級待遇。

三大通道晉升硬性條件

眾所周知，首先358必須的滿足，這是最硬性條件。

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職員序列晉升方式

職員序列的晉升，實行的是“逐級晉升制”，不能跨級申報，必須從七級職員開始，一級一級向上晉升。每個等級的申報條件，都有明確的硬性規(guī)定。對于五級職員之前（包含五級職員），崗位年限必須得夠，在本專業(yè)領(lǐng)域有突出的業(yè)績，能牽頭解決本單位的重大技術(shù)難題，有相關(guān)的科技成果、專利、論文等優(yōu)先，這些都是明文規(guī)定。但對于五級職員，一般要求有縣公司部門主任、供電所所長、市公司部門專責及以上崗位任職經(jīng)歷。

四級及以上職員，屬于高等級職員，門檻會大幅提高，除了基本的任職年限、績效考核、職稱要求外，還需要有突出的工作業(yè)績、重大的項目成果、市級及以上的榮譽稱號，一般只有縣公司正職、市公司部門主任及以上的干部，才有資格申報，普通基層員工很難觸及。

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管理序列晉升條件

管理序列晉升條件跟職員相類似，軟實力有了更多要求。但他的晉升方式多樣化。

公開競聘：公司發(fā)布崗位空缺公告，符合條件的員工報名，通過筆試、面試、民主測評、組織考察等環(huán)節(jié)，擇優(yōu)聘用，這是最常見的方式；

組織推薦：對于表現(xiàn)突出、潛力巨大的員工，由所在部門或上級領(lǐng)導推薦，經(jīng)黨委研究后，直接提拔任用，尤其針對年輕干部；

掛職鍛煉：選派優(yōu)秀的基層骨干，到上級單位、發(fā)達地區(qū)單位、偏遠地區(qū)單位掛職鍛煉，掛職期滿后，表現(xiàn)優(yōu)秀的，直接提拔任用。

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專家人才通道晉升條件

個人業(yè)績得足夠多，有亮點業(yè)績，比如：

科技成果：獲得過市級及以上科技進步獎、技術(shù)發(fā)明獎，或牽頭完成過市級及以上重點科技項目；

知識產(chǎn)權(quán)：獲得過2項及以上發(fā)明專利，或5項及以上實用新型專利，且專利已轉(zhuǎn)化應用，取得實際效益；

標準制定：參與過行業(yè)標準、國家標準的制定，或牽頭完成過省公司及以上的企業(yè)標準制定；

技能比武：在市級及以上的電力行業(yè)技能比武中獲得前三名，或省級及以上技能比武中獲得前六名；

重大貢獻：在重大保電、搶險救災、重大故障處置中做出突出貢獻，獲得市級及以上單位的表彰；

論文著作：在核心期刊發(fā)表過本專業(yè)的高水平論文，或出版過專業(yè)著作。

說了那么多，小伙伴應該有了一個清晰的認識。在珞研電氣哥看來，職員就是領(lǐng)導，提拔也是要看天時地利人和。

最后，我們再回到開頭的那個問題：職員到底算不算領(lǐng)導？其實，這個問題的答案，根本不重要。重要的是，我們要打破國企里“只有當官才算成功”的固有思維。在電網(wǎng)這個平臺上，從來都不是只有當領(lǐng)導這一條路能走。

有任何關(guān)于電網(wǎng)的問題，歡迎私信珞研電氣哥。