根據(jù)華商報(bào)新聞，2026年初，河南洛陽(yáng)的盧先生遇到了一件煩心事。他發(fā)現(xiàn)自己干了13年的急救車司機(jī)工作，突然間就沒(méi)了。不僅工作沒(méi)了，連醫(yī)院給的基本工資也停了。事情的起因，還得從一份他拒絕簽字的合同說(shuō)起。

盧先生是河南科技大學(xué)第一附屬醫(yī)院急救車隊(duì)的司機(jī)。2020年那段特殊時(shí)期，他因?yàn)榉彩聸_在一線，還被醫(yī)院評(píng)過(guò)“最美逆行者”。可以說(shuō)，他為醫(yī)院付出了不少心血。但從2024年1月開始，車隊(duì)通知他們，要和一家第三方公司簽勞務(wù)派遣協(xié)議。這讓盧先生心里很不是滋味。

他拒絕的理由很簡(jiǎn)單：自己在這家醫(yī)院風(fēng)里來(lái)雨里去了13年，早已不是“臨時(shí)工”，按法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)算和醫(yī)院建立了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”了?，F(xiàn)在突然讓他跟一個(gè)不認(rèn)識(shí)的公司簽合同，感覺(jué)就像自己被“賣”給了外人，工作沒(méi)了保障。他不愿意，結(jié)果就是醫(yī)院不再給他安排出車任務(wù)，變相讓他“下崗”了。他和幾位有同樣想法的司機(jī)多次申訴，希望復(fù)工，卻一直沒(méi)有結(jié)果。

醫(yī)院方面也有自己的說(shuō)法。負(fù)責(zé)人解釋，讓司機(jī)們轉(zhuǎn)勞務(wù)派遣，其實(shí)是出于管理考慮。轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣后，司機(jī)們的待遇其實(shí)還比以前提高了。而且現(xiàn)在公立醫(yī)院編制卡得嚴(yán)，想直接跟醫(yī)院簽合同，確實(shí)不太現(xiàn)實(shí)。這件事最后結(jié)果就是醫(yī)院和部分司機(jī)反復(fù)溝通無(wú)效后，車隊(duì)已經(jīng)重新招人。既然盧先生他們不愿意簽新合同，之前的勞動(dòng)關(guān)系也就自然結(jié)束了，所以醫(yī)院也沒(méi)出具正式的辭退文書。

盧先生的困惑，其實(shí)反映了一個(gè)在很多醫(yī)院都存在的老問(wèn)題—“臨時(shí)工”問(wèn)題。

我曾和我一位在三甲醫(yī)院的朋友聊過(guò)，他們醫(yī)院有公務(wù)員、事業(yè)編、備案制、合同制、勞務(wù)派遣制、臨時(shí)聘用人員等多種身份人員。表面上看，像醫(yī)院這種用工規(guī)范的事業(yè)單位不會(huì)存在“臨時(shí)工”這種崗位，但現(xiàn)實(shí)中，它確實(shí)存在于醫(yī)療等行業(yè)。背后的原因很現(xiàn)實(shí)：一方面，醫(yī)院要嚴(yán)格控制正式編制；另一方面，隨著醫(yī)療需求增長(zhǎng)，醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，人不夠用怎么辦？只能大量招聘“臨時(shí)工”，或者通過(guò)“勞務(wù)派遣”的方式找人來(lái)干活。上文盧先生開的急救車，就是醫(yī)院后勤保障的重要一環(huán)。

除社會(huì)招錄的備案制人員外，大量使用勞務(wù)派遣人員會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)管理麻煩。首先，臨時(shí)工的學(xué)歷、素質(zhì)參差不齊。像盧先生這樣的急救車司機(jī)，屬于非衛(wèi)生技術(shù)人員，雖然技術(shù)門檻不特別高，但他們是與患者、家屬接觸的前線人員。人員流動(dòng)性大，管理不好就容易出問(wèn)題，比如前不久爆出的深圳救護(hù)車截留患者一事。

其次，也是最核心的，是待遇和歸屬感的問(wèn)題。尤其是體制內(nèi)單位，臨時(shí)工和編制內(nèi)員工干著同樣甚至更繁重的活，但基本工資和福利待遇卻差一大截。除了加班費(fèi)，基本沒(méi)有獎(jiǎng)金，也不享受職業(yè)年金和晉升待遇。這種巨大的心理落差，讓臨時(shí)工沒(méi)有“主人翁”感，總覺(jué)得是給別人打工。盧先生不愿簽勞務(wù)派遣，就是因?yàn)檫@種模式讓他覺(jué)得自己離“正式工”更遠(yuǎn)了，更像個(gè)隨時(shí)可以被替換的“外人”。研究也證實(shí)，正是這種待遇上的不公平，導(dǎo)致臨時(shí)工普遍滿意度低，一有機(jī)會(huì)就選擇考編或跳槽。

這個(gè)問(wèn)題有沒(méi)有解決的辦法呢？其實(shí)，像河南科技大學(xué)第一附屬醫(yī)院這次的舉措，把司機(jī)們轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣，本身就是醫(yī)院在探索的一種新的管理方式。醫(yī)院完全可以根據(jù)不同崗位性質(zhì)，采取不同的管理模式：

對(duì)于保安、保潔、物業(yè)這類技術(shù)含量不高但醫(yī)院難以顧及的崗位，完全可以交給專業(yè)的物業(yè)公司。醫(yī)院只需做好監(jiān)督，既能降低管理成本，又能規(guī)避很多法律風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于急救車司機(jī)、財(cái)務(wù)收費(fèi)、藥房管理等相對(duì)重要的崗位，醫(yī)院如果決定自己管，就要制定清晰的崗位標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格醫(yī)院對(duì)外的招聘流程。不能“因人設(shè)崗”，把合適的人放到合適的位置上。

同時(shí)，合理的績(jī)效和薪酬，是維系員工與醫(yī)院最直接的紐帶。即便是“臨時(shí)工”“勞務(wù)派遣工”，也可以采用“基本工資+績(jī)效工資”的模式，干得多、干得好，就拿得多。而且要盡可能縮小與正式員工的待遇差距，也可以像備案制人員那樣打通職稱評(píng)聘和晉升通道。這樣去做，能讓干了十幾年的老員工感到自己被尊重、有價(jià)值，而不是干了半輩子，到頭來(lái)還是個(gè)“編外人”，收入還沒(méi)新手高。

從案例來(lái)講，盧先生的遭遇并非個(gè)例。它是公立醫(yī)院在嚴(yán)格編制與醫(yī)療穩(wěn)步需求夾縫中艱難求生的一個(gè)縮影。醫(yī)院想通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減輕負(fù)擔(dān)，可以理解；但盧先生這樣的老員工，想要一份安心的保障，也合情合理。

如何平衡醫(yī)院的管理效率和員工的歸屬感，如何讓那些為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)了青春的“臨時(shí)工”們享受到發(fā)展紅利，不再為自己的身份而焦慮，這不僅是醫(yī)院管理者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題，更關(guān)乎我們整個(gè)社會(huì)醫(yī)療服務(wù)的溫度與形象。