近日，北京一中院召開“規(guī)范用工防風(fēng)險(xiǎn) 司法護(hù)航促發(fā)展”新聞通報(bào)會(huì)，介紹該院涉小微企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理情況及提升審判質(zhì)效的經(jīng)驗(yàn)做法，并通報(bào)典型案例。

企業(yè)應(yīng)與勞動(dòng)者規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同，以明確雙方權(quán)利義務(wù)

新京報(bào)記者了解到，2019年至2023年，黃某在某公司名下某店擔(dān)任美甲師，該公司為其繳納社保，黃某通過(guò)該公司企業(yè)微信考勤打卡，店長(zhǎng)向黃某轉(zhuǎn)賬支付工資，并在微信中溝通工作。黃某主張雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，公司以雙方簽訂的是勞務(wù)合同為由進(jìn)行抗辯。

法院認(rèn)為，黃某為公司提供勞動(dòng)，受到公司的支配性勞動(dòng)管理，公司提交的勞務(wù)合同中包含了勞動(dòng)合同的必備條款，并且該合同約定黃某需遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，應(yīng)認(rèn)定雙方實(shí)際存在的是勞動(dòng)關(guān)系。

法官表示，雙方訂立的有名合同與真實(shí)存在的法律關(guān)系不一致時(shí)，應(yīng)以真實(shí)存在的法律關(guān)系為準(zhǔn)。勞動(dòng)關(guān)系適格主體以“勞務(wù)”“合作”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實(shí)際履行情況等符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者主張與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系。

試用期崗位任職要求應(yīng)提前告知?jiǎng)趧?dòng)者

2023年12月，常某與某公司簽訂勞動(dòng)合同，約定試用期6個(gè)月。2024年4月，公司以常某2024年3月績(jī)效考核評(píng)級(jí)不符合預(yù)期為由，認(rèn)定常某未通過(guò)試用期考核、不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。

法院認(rèn)為，公司未提前向常某告知具體的錄用條件、試用期崗位任職的考核要求及相應(yīng)績(jī)效考核辦法，且公司提交的證據(jù)不能證明對(duì)常某的考評(píng)結(jié)果具有客觀性，故該公司的解除行為缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

法官表示，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。而錄用條件，一般是指用人單位在錄用之前就告知?jiǎng)趧?dòng)者的客觀的錄用條件，比如招聘廣告上載明的錄用條件，或者是面試時(shí)明確向勞動(dòng)者告知的錄用條件。因此，用人單位適用上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提交有效證據(jù)證明用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)對(duì)勞動(dòng)者入職崗位的工作職責(zé)、錄用條件作出明確描述和告知，并對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀記錄和評(píng)價(jià)。

企業(yè)實(shí)行包薪制應(yīng)當(dāng)約定明確，約定內(nèi)容應(yīng)符合法律規(guī)定

劉某入職某公司擔(dān)任廚師，月工資9000元，每周工作6天，周六休息、周日上班，每月休息4天。劉某主張2023年9月2日至12月13日期間存在周日加班15天，要求按月工資9000元核算加班費(fèi)。公司主張，劉某的月工資是基于每月工作26天的特殊工作周期的包干薪資，故無(wú)須另行支付加班費(fèi)。

法院認(rèn)為，實(shí)行包薪制的，用人單位應(yīng)當(dāng)就包薪制與勞動(dòng)者進(jìn)行明確的約定，并應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，且該工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。該案中，雙方未明確約定實(shí)行包薪制以及工資標(biāo)準(zhǔn)，公司按照單倍工資向劉某支付休息日加班費(fèi)的核算方式低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足劉某休息日加班工資。

法官表示，包薪制，是指在勞動(dòng)合同中打包約定法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資和加班工資的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時(shí)間相對(duì)固定的行業(yè)中比較普遍。為充分保障勞動(dòng)者合法權(quán)益不受侵犯，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者就包薪制進(jìn)行明確的書面約定，令勞動(dòng)者清楚地知曉雙方約定的是包薪制，并就基本工資、加班工資的金額，加班工資的標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行清晰、具體的約定，否則，不宜認(rèn)定實(shí)行包薪制。另外，為保障勞動(dòng)者基本的休息權(quán)，《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。因此，如果包薪制約定的月加班時(shí)長(zhǎng)超過(guò)了上述規(guī)定的36小時(shí)，則超過(guò)部分的約定因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效，用人單位應(yīng)依照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者額外支付加班工資。如果根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)的時(shí)長(zhǎng)計(jì)算出的應(yīng)得工資高于用人單位實(shí)際支付的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足工資差額。

勞動(dòng)者同意調(diào)薪后又反悔，解約后用人單位不構(gòu)成欠薪

某公司與劉某約定每月30日前發(fā)放當(dāng)月工資。后公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，于2024年4月召開員工大會(huì)公示降薪方案，自5月起實(shí)行，劉某簽字表示同意。2024年5月28日，公司按照該方案發(fā)放工資后，劉某提出異議，在雙方就降薪比例重新進(jìn)行協(xié)商的過(guò)程中，劉某以公司未及時(shí)足額支付5月工資為由，于2024年6月18日提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院認(rèn)為，劉某提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，雙方處于再次協(xié)商變更薪資過(guò)程，即使公司需要補(bǔ)發(fā)工資，亦尚未到達(dá)下一次工資發(fā)放時(shí)間，故公司的行為不構(gòu)成未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬情形，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法官表示，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，否則勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位可經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，在合理范圍內(nèi)調(diào)整薪酬。調(diào)整后勞動(dòng)者提出異議的，若雙方已約定工資發(fā)放周期，用人單位因協(xié)商需補(bǔ)發(fā)上個(gè)周期工資差額的，可在下一個(gè)工資支付日前履行。勞動(dòng)者在協(xié)商期間、下一支付周期未屆滿時(shí)解除合同，用人單位不構(gòu)成“未及時(shí)足額支付工資”，故無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

新京報(bào)記者 張靜姝

編輯 彭沖 校對(duì) 李立軍