勞動者與公司簽訂了特意寫明“無勞動關系”的“合作協(xié)議”，后續(xù)雙方發(fā)生糾紛，法院最終判決：雙方存在勞動關系。圖片由人機協(xié)同輔助生成

　　一網(wǎng)絡主播與公司簽訂了特意寫明“無勞動關系”的“合作協(xié)議”，后續(xù)雙方因對更換直播間等事項協(xié)商不成引發(fā)糾紛，法院最終判決：雙方存在勞動關系，公司需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額1.6萬余元。這是廣東省廣州市中級人民法院近日發(fā)布的一起勞動爭議典型案例。

　　據(jù)第九次全國職工隊伍狀況調查結果顯示，我國新就業(yè)形態(tài)勞動者（以下簡稱“新業(yè)態(tài)勞動者”）數(shù)量已達8400萬人，占職工總數(shù)的21%。在直播、外賣、網(wǎng)約車等新業(yè)態(tài)蓬勃發(fā)展的背景下，平臺通過協(xié)議設計刻意“去勞動關系化”，使得新業(yè)態(tài)用工勞動關系認定困難重重。

　　新業(yè)態(tài)勞動者如何維權？在近日舉行的第一屆福茂勞動法論壇暨北京福茂法律研究院揭牌儀式上，與會專家們結合司法實踐，直面痛點，共探破局思路。

　　簽訂“合作協(xié)議”不等于不存在勞動關系

　　2022年12月，孫某入職某服飾公司擔任專屬主播，公司與她簽訂一份“合作協(xié)議”，特意寫明“無勞動關系”，合作內容包括產(chǎn)品推廣和銷售等，服務費為12000元/月以及銷售提成，孫某需每天按照排班表的時間直播，如每月少于26天，將會被公司扣減薪資。

　　實際履行中，公司每月都給孫某發(fā)送“工資表”。2023年7月，雙方因對更換直播間等事項協(xié)商不成引發(fā)糾紛。孫某請求確認與某服飾公司存在勞動關系，遂提起訴訟。

　　審理中，法院認為，某服飾公司與孫某簽訂的雖是“合作協(xié)議”，但判斷雙方是否構成勞動關系，仍應從雙方是否符合勞動關系的本質特征來審查。本案中，公司安排孫某直播帶貨屬于公司的核心業(yè)務；公司對孫某進行排班、考勤，實施了支配性的日常管理；公司還按月向孫某發(fā)放固定底薪，綜上，公司對孫某構成支配性勞動管理，應當認定雙方存在勞動關系。

　　“互聯(lián)網(wǎng)平臺用工模式下，新業(yè)態(tài)勞動者的工作時間、地點、方式雖較傳統(tǒng)工作狀態(tài)更具靈活性，但雙方的根本關系并未改變�！闭搲�，清華大學法學院教授鄭尚元表示，平臺用工本質上仍屬非典型勞動關系。以外賣騎手為例，他們全程受平臺算法、派單規(guī)則、獎懲體系管理，具備明顯的經(jīng)濟從屬性，不屬于完全獨立的民事經(jīng)營主體，司法實踐中的“支配性勞動”概念印證了雙方并非平等民事關系。

　　首都經(jīng)濟貿易大學勞動經(jīng)濟學院教授范圍認為，目前，平臺行業(yè)普遍的“去勞動關系化”，是新業(yè)態(tài)勞動者維權的核心障礙。他分析說，一方面，平臺會通過協(xié)議設計刻意割裂勞動關系，以此規(guī)避社保、工傷等用工責任，降低運營成本。另一方面，勞動關系認定困難也是政策導向與產(chǎn)業(yè)定位共同作用的結果，由于平臺經(jīng)濟長期承擔吸納就業(yè)、穩(wěn)定經(jīng)濟的功能，制度層面往往傾向弱化勞動關系認定，使得大量靈活就業(yè)者游離于勞動法傳統(tǒng)的保護范圍之外。“但勞動關系作為基礎社會關系，不能被靈活用工消解，過度‘去勞動關系化’將動搖社會用工秩序的根基�！狈秶f。

　　維權路徑不能僅是“確認勞動關系”

　　針對新業(yè)態(tài)用工勞動關系認定難的困境，北京福茂律師事務所主任、中華全國總工會法律顧問委員會委員時福茂提出：“當前新業(yè)態(tài)勞動者不必固守‘確認勞動關系→認定工傷’的傳統(tǒng)維權路徑，應拓寬救濟渠道。”他建議，除了在目前試點的17個省份確認新業(yè)態(tài)人員職業(yè)傷害外，可依托侵權責任、保險理賠、平臺過錯責任等民事法律關系維權。例如，針對工作期間人身損害，可依據(jù)民法典追究平臺在算法設計、安全保障等方面的過錯責任；針對平臺代為投保的商業(yè)保險，可直接主張保險賠付。

　　北京大學法學院教授葉靜漪認為，新業(yè)態(tài)松散化、算法化的用工模式與傳統(tǒng)標準勞動關系差異顯著，造成了新業(yè)態(tài)用工勞動關系認定難、權益維護難、爭議解決難的困境。同時，新業(yè)態(tài)糾紛多具有小額、分散、跨區(qū)域的特點，訂單、考勤、考核等核心數(shù)據(jù)均由平臺掌控，傳統(tǒng)維權程序周期長、成本高，更成了新業(yè)態(tài)勞動者取證、固定證據(jù)路上的“攔路虎”。

　　“現(xiàn)有勞動法律體系難以完全適配眾包、外包等新業(yè)態(tài)用工場景。”對此，葉靜漪建議，要依托平臺的數(shù)字化屬性，加快建立電子證據(jù)固定、留存與采信機制，規(guī)范平臺數(shù)據(jù)留存義務，強化平臺舉證責任，以技術手段補齊新業(yè)態(tài)勞動者的舉證短板。

　　范圍對此表示認同，他補充說：“如果現(xiàn)階段無法在勞動關系的認定問題上作出改變，需要在舉證環(huán)節(jié)有所突破，即在勞動關系、管理規(guī)則等方面充分向新業(yè)態(tài)勞動者傾斜，做有利于他們的合理推定。”

　　中國勞動關系學院法學院院長肖竹梳理了近年來我國為保障新業(yè)態(tài)勞動者權益出臺的相關制度，2021年修改的工會法明確了新業(yè)態(tài)勞動者有依法參加和組織工會的權利，2026年四部門聯(lián)合印發(fā)的《平臺勞動規(guī)則和算法協(xié)商指引（試行）》對平臺企業(yè)及其用工合作企業(yè)開展勞動規(guī)則和算法協(xié)商進行了規(guī)范。

　　“但當前集體協(xié)商仍面臨傳統(tǒng)機制難以與高頻迭代的算法匹配、新業(yè)態(tài)勞動者群體差異較大、協(xié)商結果對多層合作企業(yè)約束不足、平臺數(shù)據(jù)不透明四大挑戰(zhàn)�！毙ぶ窠ㄗh，應加快完善集體協(xié)商與企業(yè)民主管理立法，強化制度剛性約束，推動協(xié)商結果嵌入算法流程，實現(xiàn)個體權利與集體權利協(xié)同發(fā)力。

　　破解制度難題要用好現(xiàn)有制度

　　抓緊出臺新就業(yè)形態(tài)勞動者權益保障辦法，是解決當前困境的唯一選擇嗎？在中央財經(jīng)大學法學院教授沈建峰看來，積極推動立法固然重要，但如何用好現(xiàn)有制度，同樣值得重視。

　　數(shù)據(jù)顯示，截至2025年年底，我國已建立一站式調解組織3000余家，構建起了覆蓋全國的多元聯(lián)合調解工作網(wǎng)絡。沈建峰在調研中發(fā)現(xiàn)，處理外賣騎手與平臺的糾紛時，部分縣級市的一站式調解中心會以認定勞動關系為前提進行調解，這說明“現(xiàn)有的制度并非完全失靈，出現(xiàn)問題多是源于執(zhí)行制度時的決心不足”。他坦言，新制度的出臺往往需要較長時間，要把已有的制度用足、用好。

　　中國政法大學民商經(jīng)濟法學院教授、社會法研究所所長婁宇也從地方立法角度發(fā)表了意見。在他看來，目前國家層面尚未通過法律或行政法規(guī)規(guī)制新業(yè)態(tài)勞動者權益保障問題，部門規(guī)章不能直接作為各地仲裁和法院裁判依據(jù)。在此背景下，各地探索出臺省級行政法規(guī)，有望成為地方司法裁判的重要依據(jù)。

　　“未來，應當堅持系統(tǒng)治理思路，優(yōu)化勞動關系認定規(guī)則，健全便捷高效的爭議處理機制，拓寬公益訴訟維權渠道，構建政府監(jiān)管、平臺擔責、工會助力、社會協(xié)同的多元權益保障體系。”葉靜漪說。

來源：中國青年報客戶端