何某2015年9月1日入職北京某數(shù)據(jù)有限公司，擔任行政總監(jiān)一職，月薪30000元，雙方自2022年2月起簽訂無固定期限勞動合同。

2022年5月開始，由于疫情的原因，公司通知包括何某在內(nèi)的全體員工居家辦公。

2022年7月，何某發(fā)現(xiàn)打到工資卡的數(shù)額比以往月份數(shù)額明顯減少，便進入公司系統(tǒng)查詢自己的工資單，發(fā)現(xiàn)有一項“在家辦公效率扣款”，何某認為自己居家期間活一點沒少干，怎么就扣工資了。隨后找到公司溝通此事，但雙方分歧較大，未果。直到2022年9月，何某以公司克扣工資為由提出了解除，之后便申請勞動仲裁主張工資差額及經(jīng)濟補償金。

何某主張：2022年5月開始居家辦公期間，公司只發(fā)了60%的工資，尚有40%未發(fā)放，公司應(yīng)當補齊工資差額，以及解除勞動合同補償金共計30余萬元。

公司答辯：根據(jù)政策，公司安排員工居家辦公，并向員工發(fā)送了《全員居家辦公》的通知，通知內(nèi)明確居家期間工資按60%發(fā)放，何某收到了該通知并未提出異議，此后公司按照通知的要求向何某發(fā)放工資后，何某對工資數(shù)額也沒有提出異議，因此不 同意向何某支付工資差額。

仲裁 委經(jīng)審理后，支持了何某的全部仲裁請求。

根據(jù)北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》第9條規(guī)定，除經(jīng)協(xié)商一致降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，一般應(yīng)視為勞動者正常出勤，對勞動者要求支付工資差額的請求應(yīng)予支持。

此外，最高院發(fā)布的《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》中也再次強調(diào)，除依法按協(xié)商程序降低勞動報酬的，單位安排員工靈活辦公或居家辦公的，按正常工資標準支付工資。

因此，居家辦公不能成為用人單位單方面降薪的法定理由。本案中，公司未與何某協(xié)商一致，僅僅通過單方面的通知，就只發(fā)60%的工資，顯然是不合法的，屬于未及時足額支付勞動報酬，何某以此解除勞動合同，有權(quán)要求公司補足工資差額并支付經(jīng)濟補償。