01

這個問題如果問度娘，大部分檢索結果應該是：不能。

如果問ChatGPT，回答如下：

如果去中國裁判文書網(wǎng)檢索案例，情況有所不同。

大部分判企業(yè)不合法，但有少部分得到了支持。

為什么會出現(xiàn)不同的結果？

因為這個問題并沒有描述任何場景，也沒有更多細節(jié)，無法直接判斷和回答。

就像問：待崗合法嗎？

這個問題同樣存在兩種答案，有的情況下合法，有的情況下不合法。

關于調薪的問題，如果是上調，我們舉雙手贊成。

如果是下調，應該沒有人會同意吧？

那員工不同意，公司能強制降薪嗎？

02

從現(xiàn)有的《勞動法》和《勞動合同法》來看，沒有法條可以直接回答這個問題。

其中《勞動法》第五十條，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。

第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

從以上條款看，下調薪酬屬于變更勞動合同的情形，必須與勞動者協(xié)商一致。

部分用人單位前期也會履行協(xié)商溝通流程，但是成功率實在太低，最后只能霸王硬上弓，就變成了單方通知或者直接降薪形式。

這種情況下，基本都是違法的。

03

但是以下幾種情形（不討論協(xié)商一致情形），看似降薪，但其實是合法的。

第一，符合《工資支付條例》第十二條的情形。

內容如下：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

這幾年，有很多企業(yè)經(jīng)營困難，無奈之下停工停產(chǎn)。

此情況下，第一個月正常發(fā)放工資，從第二個月起，用人單位沒有安排勞動者工作的，大部分地區(qū)都是按照當?shù)刈畹凸べY80%發(fā)放。

這種情況下，相當于不論薪資高低，全部待遇均降低到了同一水平。

以上操作合法的前提是用人單位的待崗本身是合法的。至于如何判斷是否合法，可以閱讀文末關聯(lián)文章。

第二，薪酬結構中有浮動工資，并設定有對應的考核和發(fā)放標準。

如我們常見的績效工資。有的按月考核，有的按照季度考核。

如果績效責任書簽過字或通過其他形式確認過，并且設定了績效工資發(fā)放與績效考核結果之間明確的對應關系。這種情況下，一旦績效考核指標較為客觀，不容易產(chǎn)生爭議，績效工資被扣，是企業(yè)用工自主權的體現(xiàn)。

當然，扣績效工資不能簡單理解為傳統(tǒng)意義上的降薪，其實是企業(yè)正常的考核方式下導致工資發(fā)放的減少。

第三，薪隨崗變。

一般情況下，調薪和調崗如影隨形。

薪隨崗變合法化的核心邏輯，第一是調整崗位合法。第二是用人單位有完善的崗位薪酬體系，能夠舉證調整后崗位的薪酬水平與實際一致。

關于用人單位是否可以單方調整勞動者崗位，大家一定不要有認知誤區(qū)。在一些特定情況下，是可以的。

如符合《勞動合同法》第四十條情形的情況下，用人單位可以選擇調崗，無須勞動者同意。

此部分知識可查閱末尾關聯(lián)文章。

第四，制度合法調整導致收入發(fā)生變化。

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

如用人單位對《薪酬管理制度》進行了調整，其中涉及到薪酬結構、補貼發(fā)放標準等。

在履行了上述民主程序，并將新的制度進行有效公示的情況下，執(zhí)行新的《薪酬管理制度》后，可能會對勞動者收入產(chǎn)生影響。

但是這種影響往往是集體性質，不具備針對性。

《公司安排我待崗，我該怎么辦？》

《企業(yè)可以單方調崗嗎？員工應該如何應對？》