一、案情摘要

2018年3月19日，井某入職北京朝陽某公司，擔任行政出納崗位。

工資構成為基本工資2000元、績效工資5000元，每月15日發(fā)放上月工資。2019年基本工資調整為3000元、績效工資調整為4000元。

2022年9月，井某工作出現過失，公司制作員工過失單，過失單中描述井某未按規(guī)定響應工作，未端正工作態(tài)度，扣績效工資的20%（扣除800元績效工資），過失單有井某個人簽字。

2020年11月，公司支付井某月工資2200元，未支付績效工資。

2020年12月1日至2020年12月19日，井某休病假未出勤。

2020年12月20日，因未及時足額支付工資，井某向公司發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，公司于2020年12月20日收到該解除通知。

二、仲裁委

2021年1月15日，井某向仲裁委提出仲裁申請，請求：

一、公司支付經濟補償金18492元；

二、公司支付2020年11月1日至2020年12月19日工資6153元；

三、公司支付2020年8月克扣的績效工資800元；

四、公司支付2020年2月的待崗工資差額5039元

……

仲裁委員會于2021年7月5日作出裁決：

一、公司向井某支付2020年2月工資差額5039元；

二、公司向井某支付2020年11月工資差額393.53元；

……

井某、公司均不服該仲裁裁決，起訴至一審法院。

三、一審法院

關于工資標準及構成，公司雖不認可井某主張的工資標準，不認可井某提交的工資表的真實性，但是并未就此提交反證，亦未就其主張的工資標準舉證；另，公司當庭認可2020年8月按照績效工資4000元的20%扣除績效工資800元，與井某主張的績效工資標準一致，故一審法院對井某主張的工資標準及構成予以采信。

2020年8月工資，井某在員工過失單中簽字確認，雙方已就扣除20%績效工資達成一致，故一審法院對井某要求支付2020年8月績效工資差額的主張不予支持。

關于2020年11月出勤情況，公司雖主張井某整月曠工，并就其主張?zhí)峤蛔C據釘釘打卡記錄，但是井某對此不予認可，并提交證據釘釘打卡記錄以及微信聊天記錄、錄音為證，能夠形成完整的證據鏈，印證井某主張的出勤情況以及釘釘考勤記錄情況，故一審法院對公司主張的出勤情況不予采信。

關于2020年11月工資，公司主張未支付績效工資原因為井某未到公司核對績效、未完成工作內容。

庭審過程當中公司認可已經收到井某2020年11月的績效表，井某已就未簽字確認績效考核做出合理解釋，且綜合績效工資發(fā)放情況來看，井某自入職以來，工資發(fā)放數額相對固定，其中2019年9月17日至2020年8月17日期間實發(fā)工資均為6579.32元，2020年10月15日至2020年11月17日期間實發(fā)工資均為6593.53元，故，公司以未核對績效為由未支付井某2020年11月績效工資于法無據，一審法院不予采信。

結合一審法院確認的工資標準、出勤情況以及雙方認可的實發(fā)工資數額、社會保險個人負擔金額，經核算公司應向井某支付2020年11月工資差額4393.63元。

關于勞動關系解除情況，由于一審法院采信井某關于公司未及時足額支付工資的主張，故公司應支付井某解除勞動關系的經濟補償，井某主張的經濟補償金額不高于法律規(guī)定，一審法院予以支持。

一審法院判決：

一、公司支付井某2020年2月的待崗工資差額5039元；

二、公司支付井某2020年11月工資差額4393.63元；

三、公司支付井某解除勞動關系經濟補償18492元；

……

公司不服一審判決，起訴至二審法院。

四、二審法院

二審法院認為，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

一審庭審中公司認可已經收到井某2020年11月的績效表，井某已就未簽字確認績效考核做出合理解釋，且綜合績效工資發(fā)放情況來看，井某自入職以來，工資發(fā)放數額相對固定，故公司以未核對績效為由未支付井某2020年11月績效工資于法無據。

一審法院結合工資標準、出勤情況以及雙方認可的實發(fā)工資數額、社會保險個人負擔金額，經核算公司應向井某支付2020年11月工資差額4393.63元，數額并無不當，本院予以維持。

……

關于因公司存在未及時足額支付工資的情形，井某以此為由與公司解除勞動關系，公司依法應支付井某解除勞動關系經濟補償，井某主張的經濟補償金額不高于法律規(guī)定，一審法院予以支持并無不當，本院予以維持。公司上訴主張不存在拖欠工資的情況，本院不予采信。

二審法院判決：

駁回上訴，維持原判。

五、經驗總結

現有的勞動法相關法律法規(guī)中，并沒有績效考核的相關規(guī)定。

績效考核是一種企業(yè)管理方法，是經營管理權的體現。

從本案來看，績效工資作為勞動報酬的構成部分，不是想扣就扣的。

部分用人單位，在想單方降低勞動者勞動報酬時，謊稱扣除的是績效工資，但又拿不出有效的績效考核證據，這種掩耳盜鈴的拙劣方法，還是不用的好。

在績效工資的勞動爭議中，勞動者只需要證明公司存在扣工資的事實即可，而公司則需要舉證工資扣除的合法性合理性。

總而言之，是否可以扣績效工資，可以結合以下幾點進行確認。

1）公司是否有績效管理制度？績效管理制度是否合法有效？是否履行了民主程序，是否進行了制度公示？

2）薪酬結構中是否有績效工資，該薪酬結構是否有勞動者本人簽字確認？

3）績效考核指標是否得到勞動者的確認，績效責任書是否簽字?是否有書面同意的確認郵件？

4）對于考核結果是否有爭議？主要指一些非量化指標缺乏客觀的評價標準，如工作態(tài)度、工作主動性、工作責任心等。

5）績效考核結果是否有勞動者的簽字確認或其他書面認可？

以上幾點中如有任何一點不符合，公司強行扣除績效工資，基本都是違法的。

本案中井某以未及時足額支付勞動報酬為由被迫解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十八條的法定解除理由且證據充分，因此獲得了經濟補償。

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