一、未依法繳納社保被迫離職

在勞動爭議維權(quán)中，被迫離職是勞動者比較喜歡的一種方式，因為主動權(quán)掌握在自己手里。

但是由于被迫離職的流程和細節(jié)比較多，且不同地區(qū)，針對相同情形，可能會有相反的判決結(jié)果。

因此，被迫離職是一項復(fù)雜的技術(shù)活。

以《勞動合同法》第三十九條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”為例，對于什么是“未依法”，法律和司法解釋中并沒有明確定義。

實務(wù)中社保的違法行為主要有三類：第一是從未繳納社保，第二類是部分月份未繳社保，第三類是未足額繳納社保（未按照法定基礎(chǔ)繳納）。

其中第三類情形，在實際情況中最為常見。

如果公司未足額繳納社保，勞動者能夠依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第三項被迫離職并申請經(jīng)濟補償嗎？

我們來看北京的一起案例。

二、案情概述

李某于2019年8月7日入職北京亦莊某電子商務(wù)公司，擔(dān)任研發(fā)部產(chǎn)品經(jīng)理，2021年10月升任技術(shù)總監(jiān)。

2021年6月29日，李某與公司簽訂《勞動合同續(xù)簽/變更協(xié)議書》，對原勞動合同內(nèi)容作如下變更：李某月基本工資6000元，崗位/技能工資9000元，績效獎金3000元，公司福利：交通補助500元，通訊補助150元，膳食補貼350元，保密費1000元，合計20000元。

李某于2022年7月21日通過釘釘系統(tǒng)、微信向公司發(fā)送解除勞動合同通知書，并通過EMS向公司郵寄被迫解除勞動合同通知書。

被迫解除勞動合同通知書載明：現(xiàn)因公司長期未發(fā)放工資及未依法繳納足額社保，使生活無法正常進行，故從2022年7月21日起被迫與公司解除勞動合同，并要求依照相關(guān)法律規(guī)定支付拖欠工資及賠償金等。

三、仲裁委

2022年7月25日，李某向北京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付：

1．2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期間工資100000元；

2．解除勞動合同經(jīng)濟補償金60000元。

2022年9月22日，仲裁委裁決：

1．公司支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期間工資100000元（扣除2022年1月至7月的社會保險費中的個人繳費部分8118元）；

2．公司支付李某解除勞動合同經(jīng)濟補償金60000元。

李某同意裁決結(jié)果，公司不同意裁決結(jié)果，訴至法院。

四、一審法院

關(guān)于2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期間工資問題。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

……

根據(jù)微信聊天記錄及調(diào)休請假總表，法院能夠認定李某于訴訟請求期間正常提供勞動，其在職期間存在調(diào)休、年休假及居家隔離情形，其請假可由調(diào)休天數(shù)予以抵扣，故公司應(yīng)當(dāng)支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期間工資，具體數(shù)額以法院核算為準(zhǔn)。

關(guān)于解除勞動合同經(jīng)濟補償金問題。李某以公司未及時足額支付其工資、未按實際工資基數(shù)繳納社會保險為由提出解除勞動合同，并據(jù)此要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

其中未按實際工資基數(shù)繳納社會保險不屬于勞動合同法第三十八條規(guī)定的未依法為勞動者繳納社會保險費的情形，故對李某據(jù)此項事由要求解除勞動合同經(jīng)濟補償金，法院不予支持。

一審法院判決：

一、公司支付李某解除勞動合同經(jīng)濟補償金60000元；

二、公司支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期間工資93683.41元；

三、駁回公司的其他訴訟請求。

公司不服一審判決，起訴至二審法院。

五、二審法院

本院認為：用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。

本案中，公司認可未發(fā)放李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期間的工資報酬，其公司雖以考勤表為證主張李某于該期間存在曠工、早退等情形，但李某提交的證據(jù)能夠證明就考勤表中記錄為“曠工”的日期，李某有提供勞動或調(diào)休、年休假及居家隔離情形并已向領(lǐng)導(dǎo)報備的情況，故一審法院對公司關(guān)于李某曠工、早退的事實主張未予采信，認定李某正常提供了勞動，并在綜合考慮李某休假、居家隔離、調(diào)休等情況后，核算判令公司支付李某上述期間工資93683.41元，并無不當(dāng)。

鑒于公司確實存在未及時足額支付勞動報酬之情形，李某以此為由提出解除勞動合同并要求公司支付經(jīng)濟補償，于法有據(jù)，一審法院予以支持，處理正確。

二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

六、經(jīng)驗總結(jié)

一審判決書中，明確“其中未按實際工資基數(shù)繳納社會保險不屬于勞動合同法第三十八條規(guī)定的未依法為勞動者繳納社會保險費的情形”，這也是北京地區(qū)對于未足額繳納社保能否被迫解除的司法觀點。

根據(jù)北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院2009年《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》第31條：

《勞動合同法》實施后，用人單位未按本市規(guī)定的險種為勞動者建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計算。

勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

北京地區(qū)認為，未足額繳納社保或漏繳社保，勞動者可以通過向社保部門舉報、投訴途徑進行補繳，減少或避免勞動者的社保損失，因此不支持作為被迫離職的法定情形。

本案中，李某應(yīng)該是有人指導(dǎo)，列舉了《勞動合同法》第38條中被迫解除的兩項依據(jù)：未及時足額支付勞動報酬，未依法繳納社會保險費，只要有其中一項成立，則被迫解除成立。

這也是我個人建議勞動者在給用人單位寄送被迫解除通知書時，按照38條的六種情形，能多列則多列，這樣更保險。

本案案號：（2023）京02民終8835號

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