一、基本案情

2020年6月5日，張某入職北京石景山某廣告公司，擔任視頻剪輯。

2021年12月25日，公司向張某送達《解除勞動合同通知書》，理由為業(yè)務調整，勞動合同解除日期為2021年12月27日。

張某提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金、工資、未休年休假工資、加班工資等。

二、仲裁委

仲裁委裁決：

1.公司支付張某違法解除勞動合同賠償金58718.8元；

2.公司支付張某四天未休年休假工資5399.43元；

3.公司支付張某休息日加班工資7586.21元；

4.公司支付張某2021年12月稅后工資6546.77元；

5.駁回張某的其他仲裁請求。

三、一審法院

本案爭議焦點在于，公司解除勞動關系依據(jù)事由是否屬于法律規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形。

公司主張因教育政策變化，公司業(yè)務受損，導致部門撤銷，但從該公司經營范圍上看，并不包括教育培訓相關內容，其主張受到教育政策變化的直接影響，進而主張“客觀情況發(fā)生重大變化”，依據(jù)不足；且即使存在部門裁撤等情形，亦屬于公司經營中存在的商業(yè)風險，以及公司為了追求更高利潤而進行的管理模式改變等，均不符合法律規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”的標準，因此公司援引“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”提出解除勞動關系，于法無據(jù)，屬于違法解除，應當支付張某違法解除勞動關系賠償金，仲裁裁決的金額符合法律規(guī)定的標準，一審法院予以確認。公司未就仲裁第二項至第四項裁決結果起訴，視為認可裁決結果，一審法院予以確認。

一審法院判決：

1、公司支付張某違法解除勞動合同賠償金58718.8元；

2、公司支付張某四天未休年休假工資5399.43元；

3、公司支付張某休息日加班工資7586.21元；

4、公司支付張某二〇二一年十二月稅后工資6546.77元；

5、駁回公司的全部訴訟請求。

公司不服判決，起訴至二審。

四、二審法院

公司二審上訴主張因國家雙減政策的執(zhí)行，2021年下半年大量教輔及在線教育機構出現(xiàn)關停、裁員、清算的情形，造成公司的教育相關行業(yè)客戶應收款無法收回、廣告投放計劃終止，相關業(yè)務需求巨減，張某所屬的業(yè)務部門被迫整體裁撤。

公司的解除行為屬于受法律、法規(guī)、政策變化導致的重大變化，原勞動合同無法履行，在雙方未就變更勞動合同達成一致的情形下，公司有權主張解除勞動合同。

為證明主張，公司提交如下證據(jù)：一、新聞報道；二、該公司向案外公司索要合同款項的起訴狀。

張某對公司的主張不予認可，并主張公司并不屬于受到“雙減”政策影響的企業(yè)，公司也有其他行業(yè)的客戶和業(yè)務可以做，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。

二審法院認為，本案公司主張因教育政策變化，業(yè)務受損導致部門撤銷，認為屬于法律規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，但從該公司經營范圍上看，并不包括教育培訓相關內容，其主張受到教育政策變化的直接影響缺乏依據(jù)，在案證據(jù)亦不足以證明其解除勞動關系事由符合上述法律規(guī)定，一審法院根據(jù)本案所查事實認定其屬于違法解除，應當支付張某違法解除勞動關系賠償金并確認相應金額，并無不當。公司上訴理由依據(jù)不足，本院不予采信。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

五、經驗總結

《勞動合同法》第四十條第三項：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

該項是與醫(yī)療期解除、不能勝任工作解除，均屬于單方預告解除中需要支付“N+1”的情形。

但是對于什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”，《勞動法》和《勞動合同法》中都沒有相關法條。

老曾認為，關于如何認定“客觀情況發(fā)生重大變化”，最核心的是“客觀情況“四字。

勞辦發(fā)【1994】289號文中“客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況?！?/p>

二十七條：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間 (或者)生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。

排除第二十七條的原因是，出現(xiàn)瀕臨破產或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難時，可以依據(jù)《勞動合同法》第四十一條進行經濟性裁員，而無須使用“客觀情況發(fā)生重大變化”。

北京地區(qū)，《2017年北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發(fā)［2017］142號）第十二條，對此問題也進行了解釋。

“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現(xiàn)。

下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：

（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；

（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發(fā)生變化的。

從以上相關解釋說明以及實際的司法判例來看，企業(yè)內部組織機構調整，基本不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。

因為部門裁撤更多的是企業(yè)內部基于經營的自主決策和管理，如果是經營情況不好，不如走第四十一條的經濟性裁員，或者與員工進行協(xié)商解除。

因此，企業(yè)一定要慎用依據(jù)”客觀情況發(fā)生重大變化”進行調崗和單方解除。

本案案號：（2022）京03民終15966號