01

大部分人應(yīng)該都會(huì)顧名思義，既然叫“未休年休假工資”，那一定是工資，是勞動(dòng)報(bào)酬啊。

另外這個(gè)問題對(duì)于勞動(dòng)者有什么具體影響嗎？

有影響，影響還挺大。

最主要的就是可以決定勞動(dòng)者能找用人單位要幾年的未休年休假工資。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條：勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

但是，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。

簡而言之，如果未休年休假工資不是勞動(dòng)報(bào)酬，則受一年仲裁時(shí)效之限，基本上只能主張兩年內(nèi)的年休假工資。

02

關(guān)于未休年休假工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1990年1月1日第1號(hào)令），勞動(dòng)報(bào)酬主要包括工資（計(jì)時(shí)、計(jì)件）、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。

以上關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定，并未明確提及未休年休假工資。

因此，對(duì)于未休年休假工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，并沒有統(tǒng)一規(guī)定。

這就導(dǎo)致勞動(dòng)者在主張未休年休假工資時(shí)，是否適用一年仲裁時(shí)效，并沒有統(tǒng)一的司法口徑，存在地區(qū)差異。

03

在2024年4月30日之前，北京地區(qū)基本遵循的口徑是“北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答（2017年4月24日）”第19問：勞動(dòng)者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？

勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（200%福利部分）訴請(qǐng)的仲裁時(shí)效期間應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，故勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算。

根據(jù)此規(guī)定，北京地區(qū)的勞動(dòng)者可以主張?zhí)崞鹬俨弥掌鹎皟赡陜?nèi)的未休年休假工資。

2024年4月30日，北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)最新發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件解答（一）》中，去掉了未休年休假工資適用普通仲裁時(shí)效的文字描述，是否代表北京地區(qū)勞動(dòng)者可以主張?jiān)诼毱陂g所有年度的未休年休假工資？

目前不得而知，后續(xù)可查閱判例來驗(yàn)證。

04

將“未休年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬嗎？”輸入到AIGC中，得到的答案如下：

這是我的一個(gè)習(xí)慣。

我經(jīng)常用同一個(gè)問題，在不同的AIGC來回驗(yàn)證。

由于AIGC的答案本身來自于對(duì)網(wǎng)絡(luò)檢索結(jié)果的總結(jié)陳述，并不具備完全獨(dú)立思考的能力，因此使用中較為謹(jǐn)慎。

05

關(guān)于未休年休假是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否適用于特殊仲裁時(shí)效，在司法實(shí)踐中主要有兩種觀點(diǎn)：

一、屬于勞動(dòng)報(bào)酬，適用特殊仲裁時(shí)效。主要依據(jù)是《職工帶薪年休假條例》第五條第3款規(guī)定：“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。既然稱之為年休假工資，理應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。

二、不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，適用一般仲裁時(shí)效。用人單位不安排勞動(dòng)者休假應(yīng)支付額外200%的工資報(bào)酬，該部分實(shí)質(zhì)上系勞動(dòng)者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具有福利性質(zhì)，并非真正意義上與勞動(dòng)者提供的正常勞動(dòng)相掛鉤的工資報(bào)酬，故未休年休假工資適用一般仲裁時(shí)效。

第二種觀點(diǎn)為大部分地方的主流司法觀點(diǎn)。

為什么第二種觀點(diǎn)會(huì)成為司法實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)，老曾認(rèn)為還有一個(gè)更深層次的原因。

如果未休年休假工資被認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬，一旦用人單位沒有安排勞動(dòng)者休年休假，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二項(xiàng)被迫離職，申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

以目前年休假在用人單位的實(shí)際落實(shí)情況來看，這樣會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)大量類似的仲裁案例，從而極大加重用人單位和司法部門的負(fù)擔(dān)。

因此，即使某些地區(qū)認(rèn)為未休年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，也不一定會(huì)適用特殊仲裁時(shí)效，適用《勞動(dòng)合同法》第三十八條的法定解除理由。

如天津市人社局發(fā)布的“津人社規(guī)字〔2018〕7號(hào)”《關(guān)于勞動(dòng)人事爭議案件適用“一裁終局”有關(guān)問題的通知》第二條第一款中明確規(guī)定，未休法定帶薪年休假產(chǎn)生的帶薪年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬。

但是從裁判文書網(wǎng)天津地區(qū)的判例來看，未休年休假仍然適用一般仲裁時(shí)效。

但這樣其實(shí)與《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定就相悖了。