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有時公司在解決短期用工需求時，會選擇勞務用工的形式，與提供勞務者簽訂《勞務合同》，但后續(xù)與勞務者終止合同或者發(fā)生糾紛時，往往雙方的關系被法院認定為勞動關系，導致公司需要向其支付經濟補償金，那么為何雙方會被法院認定為勞動關系呢？

經典案例

2022年9月1日，甲至A公司工作，A公司與甲簽訂了為期一年的《勞務合同》，其中約定：“乙方的勞務內容為配合銷售人員做好售后有關的服務工作等；乙方應嚴守甲方制定的工作規(guī)范和各項規(guī)章制度；甲方因工作需要要求乙方加班時，乙方必須配合；甲方根據國家規(guī)定和工作需要，合理安排乙方工作時間，乙方應服從統一安排等?！?/p>

2022年10月17日，A公司向甲送達書面通知，以其在工作中屢次犯錯，通過業(yè)務培訓仍沒有改進為由，決定終止雙方之間的《勞務合同》。甲不服A公司的終止決定，于是提起仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委不予受理，甲訴至法院。

法院認為，從A公司與甲簽訂的《勞務合同》約定內容看，該《勞務合同》雖名為勞務協議，但已具備勞動合同所應當具備的基本條款，其中關于勞動者權利義務的約定在性質上均屬于勞動法規(guī)制的內容，故雙方之間基于《勞務合同》履行而產生的法律關系應為勞動關系。A公司單方終止勞動合同，屬于違法解除，依法應向甲支付賠償金。

風險提示

公司與員工之間屬于勞動關系還是勞務關系，并非以簽訂的合同名稱為準，而是從主體資格、工作內容、勞動報酬等多個方面綜合判斷雙方關系的性質。若簽訂的勞務合同約定的內容實際上符合勞動合同的要件，如在實際工作中接受公司的管理、公司安排加班、社保由公司繳納等，那么則可以認定雙方之間存在事實勞動關系。若公司解除合同的事由不是法定事由，則屬于違法解除，應當賠償員工違法解除賠償金。

公司治理建議

公司應如何避免勞務關系被認定為勞動關系，導致需要支付賠償金的風險呢？我們建議：

1、避免在勞務合同中約定勞務人員受公司管理

公司在擬定勞務合同時，應避免直接套用勞動合同中的條款，或是照搬勞動合同法的相關規(guī)定。如要求勞務者遵守公司的工作規(guī)范和各項規(guī)章制度、服從配合公司的統一安排等等，因為上述約定是體現雙方存在隸屬關系的內容。若約定且實際中也是如此進行用工的，那么雙方的關系則屬于勞動關系而非勞務關系。

2、避免約定工資固定發(fā)放

對于向勞務人員支付的勞動報酬稱為勞務費，是由雙方自行協商價格及支付方式，可以根據實際工作時長或工作量，一般以工作完成時一次性結算，或者按照小時、天數來即時結算，報酬發(fā)放周期不固定；區(qū)別于勞動者與公司按月固定發(fā)放的工資，若勞務合同中約定的按月固定發(fā)放工資，那么也極易被認定為勞動關系。

3、避免對提供勞務者直接進行管理

如上述所說，在勞務合同中避免約定對勞務者進行管理的條款。那么實際履行過程中，也是要避免按照勞動關系對勞務提供者直接進行管理，例如要求穿工作服、佩戴工牌、進行績效考評、參與公司的出勤考核打卡、對勞務提供人員進行懲戒等，上述行為也是體現雙方具有隸屬關系的行為，會被認定雙方存在勞動關系。勞動關系還可閱讀《》【勞動法研339】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業(yè)務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業(yè)志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業(yè)委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業(yè)資格、基金從業(yè)資格

業(yè)務領域：公司設立與投資、公司合規(guī)體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業(yè)法律顧問服務，長期致力于公司法與合規(guī)研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業(yè)、口腔醫(yī)療業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、傳媒業(yè)、租賃服務業(yè)、住宿餐飲業(yè)、軟件與信息技術業(yè)、珠寶首飾業(yè)……等行業(yè)企業(yè)常年法律顧問。

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