一、案情簡介

宋某于2017年12月入職某公司，擔任初級技術(shù)工程師，主要負責華為云服務(wù)售后技術(shù)支持，工作地點位于河北省廊坊市某項目組。雙方簽訂的勞動合同中約定工作地點為“某公司及客戶端業(yè)務(wù)所在地”，并明確工作內(nèi)容與項目制相關(guān)。

2022年8月30日，某公司通知宋某，其參與的華為項目已結(jié)束，要求其自次日起到廊坊萬達廣場B座805工位報到，并參與新項目面試及培訓。公司通過郵件發(fā)送《項目情況變更（結(jié)束）通知書》，明確告知宋某：原項目權(quán)限及工卡將被收回，新辦公地點需按時打卡，但暫時無具體工作任務(wù)，公司將為其安排后續(xù)項目面試。

宋某認為，公司單方面變更工作地點且未明確新崗位職責，可能存在降薪風險，因此拒絕到新地點報到。他仍每天前往原項目所在地拍照打卡，但未實際提供勞動。公司多次通過郵件、微信催促其到崗，并警告“未到崗將按曠工處理”。2022年9月14日，公司以“連續(xù)曠工15天，嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同。

宋某不服，提起勞動仲裁，要求公司支付2022年8月31日至9月14日工資、未休年假工資及違法解除賠償金共計10萬余元。

二、爭議焦點

公司變更工作地點、崗位及工作內(nèi)容是否合法：宋某認為公司未經(jīng)其同意單方面變更，違反法律規(guī)定且不合理，勞動合同中工作地點的約定過于寬泛應(yīng)屬無效，應(yīng)以實際工作地點為準，公司變更未與其協(xié)商一致并達成書面協(xié)議。某公司則主張項目結(jié)束，安排宋某回公司辦公場所接受后續(xù)安排合理。

公司解除勞動合同是否違法：宋某稱自己在原工作地點打卡考勤，不存在曠工行為，公司未能證明其曠工或違反規(guī)章制度，且解除勞動合同未通知工會，《員工手冊》也未對其培訓解釋，對其不產(chǎn)生約束力。某公司則認為宋某拒不服從工作安排，連續(xù)曠工，嚴重違反公司制度，解除勞動合同合法。

三、仲裁結(jié)果：解除合法

仲裁委認為，解除勞動合同合法，無需支付賠償金。

四、 法院觀點：解除合法

（一）一審法院

關(guān)于解除勞動合同一節(jié)，宋某在廊坊華為項目中其所負責的工作于 2022 年8月30日結(jié)束，而某公司作為供應(yīng)商需要匹配新項目客戶的需求，在該項目結(jié)束前，某公司積極為宋某提供多個新項目客戶的面試機會，但是截止華為項目結(jié)束，宋某的需求與新項目客戶的需要未匹配成功。

在此情況下，某公司要求宋某暫時回到某公司廊坊的辦公場所去接受后續(xù)工作安排（培訓及項目面試）并無不當。宋某作為勞動者應(yīng)遵守基本的勞動紀律，在項目結(jié)束后，宋某每天去華為項目場地門口打卡明顯與某公司的要求不符，其在前項目客戶方打卡也是無法提供勞動的，宋某上述不服從公司管理的行為實際上也是一種無效的出勤。

對宋某要求公司支付2022年8月31日2022年9月 14 日工資、違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，不予支持。

（二）二審法院

根據(jù)案涉《勞動合同》的約定以及雙方當事人陳述，宋某的工作地點為某公司及客戶端業(yè)務(wù)所在地，其提供勞動的具體方式為對某公司客戶項目工作，即宋某在簽訂勞動合同時即對其工作地點隨客戶端項目情況可能發(fā)生變化存在預(yù)知。

案涉爭議發(fā)生前，宋某在所在項目為廊坊華為項目，該項目于2022年8月30日結(jié)束，宋某客觀上已經(jīng)無在該項目工作繼續(xù)工作的基礎(chǔ)，其所在項目、工作地點等將發(fā)生變化，并未超出宋某簽訂勞動合同時的預(yù)期，項目結(jié)束后某公司通知宋某的工作地點亦未超出合理范圍。

根據(jù)已經(jīng)查明的事實，前述華為項目結(jié)束前后，某公司已向其提供多個面試機會，但均非因某公司原因而未成功，在此情況下某公司通知其暫不在生產(chǎn)崗位，無具體工作項目，直至宋某獲得某公司為其提供新的面試機會，符合雙方之間的勞動合同約定。

綜上，宋某關(guān)于某公司變更其工作地點、工作內(nèi)容的上訴理由不能成立。如前述，宋某對于其工作地點隨項目進展而發(fā)生變化應(yīng)有預(yù)期，而其所在華為項目已經(jīng)結(jié)束，而某公司已告知其項目結(jié)束后的辦公地點，在此情況下，宋某拒絕到某公司告知的地點出勤，仍繼續(xù)去原項目所在地的工作地點拍照打卡考勤，該行為缺乏合理性和必要性，無法認定為到崗出勤，某公司對宋某存在曠工的情況進行告知、要求糾正并告知其后果，但宋某并未有效糾正，上述行為持續(xù)的時間已經(jīng)達到嚴重違反勞動紀律的程度。

宋某以某公司規(guī)章制度、員工手冊對其不應(yīng)適用、某公司解除勞動合同前未通知工會為由主張系違法解除不能成立， 本院不予支持。

駁回上訴，維持原判。

五、法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

六、風險提示與實務(wù)建議

（一）對勞動者的警示

關(guān)注合同約定：簽訂勞動合同時，要仔細閱讀關(guān)于工作地點、崗位、工作內(nèi)容及薪資等關(guān)鍵條款，明確雙方權(quán)利義務(wù)。若合同約定工作地點等內(nèi)容可隨項目變化，要做好相應(yīng)心理和實際準備。

理性應(yīng)對變更：遇到公司調(diào)整工作地點、崗位等情況，不要盲目拒絕，應(yīng)先與公司積極溝通，了解具體安排和原因。若認為變更不合理或損害自身權(quán)益，可依據(jù)法律規(guī)定提出異議，通過合法途徑維權(quán)，比如向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁，避免因不當行為被認定為曠工等違紀行為。

保留證據(jù)：在與公司產(chǎn)生糾紛過程中，要注意保留各類證據(jù)，如考勤記錄、工資條、工作溝通郵件、通知文件等，這些證據(jù)在后續(xù)維權(quán)中至關(guān)重要。

（二）對用人單位的合規(guī)建議

合法變更：調(diào)整員工工作地點、崗位等時，要遵循法律規(guī)定，盡量與員工協(xié)商一致并簽訂書面協(xié)議。若因客觀原因需變更，應(yīng)提前告知員工詳細情況，提供合理的過渡安排，避免引發(fā)不必要的糾紛。

完善制度，規(guī)范解除程序：建立健全合法有效的規(guī)章制度，明確曠工、違紀等行為的認定標準和處理方式，并確保向員工公示，最好能讓員工簽字確認已知曉相關(guān)制度。解除勞動合同時，務(wù)必嚴格按照法律規(guī)定的程序進行，對于因員工違紀解除的情況，要充分收集證據(jù)證明其違紀事實，同時別忘了通知工會，避免違法解除帶來高額賠償風險。

本案案號：（2024）京01民終12698號