作者丨賈特律師

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現(xiàn)實中，經(jīng)常會遇到企業(yè)單方變更勞動者勞動地點的情況，最近筆者就接到多個這樣的咨詢。用人單位的主要理由是勞動合同約定工作地點為“服從公司安排”。那么像這樣沒有明確約定工作地點的情況下，公司能否單方變更工作地點呢？本文引用最高法案例簡要分析，為用人單位和勞動者作以雙向指引。

一、基本案情

2017年，大聰明入職某公司，擔任導購，雙方簽有勞動合同。勞動合同第五條約定：“大聰明的工作地點服從公司安排?！?/p>

2019年4月2日，某公司通過釘釘工作群向大聰明送達員工調(diào)崗通知書，通知自2019年4月12日起將大聰明從長沙專柜導購崗位調(diào)往上海專柜導購崗位，調(diào)崗后崗位不變，基本工資由1,800元調(diào)整到2,050元，如超期未報到者，視為曠工。大聰明當即向某公司提出不接受該調(diào)動,某公司后通過快遞方式將該書面通知送達大聰明，大聰明于2019年4月7日簽收。

2019年4月17日，某公司通過快遞向大聰明寄送《因連續(xù)曠工超過三天解除勞動合同函》，稱因大聰明自2019年4月12日起未辦理任何手續(xù)擅自離崗，已連續(xù)曠工超過三天，與大聰明解除勞動合同。大聰明于2019年4月20日收到該函。2019年4月，大聰明申請仲裁，要求某公司支付大聰明2019年3月1日至同年4月8日期間的工資3,990.5元、經(jīng)濟補償11,811元（含代通知金3,374.81）。后某公司向該仲裁委員會提出仲裁申請，要求大聰明賠償某公司庫存商品賠款39,307元。

后某公司、大聰明均不服上述仲裁裁決，向法院提起訴訟。法院判決：一、某公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付大聰明工資差額1,388.84元；二、某公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付大聰明違法解除勞動合同賠償金14,485.05元；三、駁回某公司的其余訴訟請求。

二、裁判理由

一、某公司與大聰明的勞動合同中約定的工作地點無效。某公司出于用工便利角度，在勞動合同中約定的工作地點為“服從公司安排”，屬于工作地點約定不明，系無效約定。大聰明的工作崗位系普通營業(yè)員，應當認定以勞動合同實際履行地長沙為大聰明的工作地點。

二、某公司不可單方變更大聰明的工作地點。勞動合同實際履行地為長沙市，大聰明的工作地點變更范圍應當以長沙市為限，超出長沙市變更大聰明的工作地點，屬于變更勞動合同內(nèi)容，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，某公司若變更勞動合同內(nèi)容需與大聰明協(xié)商一致，否則不可單方變更。

三、某公司異地調(diào)動大聰明的工作地點缺乏合理性。某公司在某商城專柜撤柜后，將大聰明調(diào)至上海專柜工作，但大聰明的職位系營業(yè)員，又是湖南本地人，長期工作生活均在長沙。某公司在未與其協(xié)商一致的前提下，要求大聰明至遠離其經(jīng)常居住地的上海工作，且未對大聰明來滬后的工作生活進行妥善安排，某公司異地變更大聰明工作地點缺乏合理性。

四、雙方就工作地點變更未達成一致。大聰明拒絕去新的工作地點上班，不構成曠工。本案中，某公司與大聰明就變更工作地點未達成一致，本質(zhì)為就 變更勞動合同內(nèi)容未達成一致。在某公司異地變更大聰明工作地點明顯不合理的前提下，大聰明拒絕去新的工作地點上海工作，并不存在曠工的主觀惡意。某公司未能妥善安排大聰明新的合理工作地點，某公司由此認定大聰明曠工顯然不合理，據(jù)此解除與大聰明之間的勞動合同之行為欠妥。故法院判決支持大聰明要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求。

三、律師分析

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款。若用人單位與勞動者約定“服從公司安排”或未明確具體范圍，屬于約定不明，可能被認定為無效條款。此時，應以實際履行地（如入職后長期穩(wěn)定的工作地點）作為判斷基準?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，變更勞動合同內(nèi)容（包括工作地點）需雙方協(xié)商一致，并采用書面形式。若用人單位單方異地調(diào)動且未協(xié)商一致，屬于違法變更。判斷用人單位異地變更勞動者的工作地點是否屬于合理變更時，應以符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的合理需要、對勞動者勞動報酬、其他勞動條件未作不利變更等作為判斷標準。

在用人單位單方變更勞動者工作地點對勞動者造成不利影響的情況下，勞動者拒絕去新的工作地點上班，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除。值得注意的是，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款，若因“客觀情況發(fā)生重大變化”（如公司搬遷、部門撤銷等）導致原合同無法履行，用人單位可提出解除合同，但需提前30日通知或支付代通知金，并支付經(jīng)濟補償。

法院在判斷變更是否合理時，會綜合考量以下因素：一是崗位性質(zhì)，高管或技術崗可能需更大范圍流動，普通崗位（如導購、文員）應限制在合理通勤范圍內(nèi)，如勞動者為總經(jīng)理等公司高級管理人員，因其負責的公司業(yè)務范圍廣，可以將工作地點約定的范圍適當擴大。如勞動者僅為普通工作人員，則應當對工作地點的范圍作適當限制；二是調(diào)整地點對勞動者的影響，是否顯著增加通勤成本、影響家庭生活，或未提供必要補償（如住房補貼、交通補助）；三是企業(yè)經(jīng)營必要性，如因業(yè)務調(diào)整需跨市調(diào)配，需舉證證明必要性。

筆者在此建議廣大用人單位，在設計勞動合同時，應避免使用模糊表述（如“全國范圍”“服從安排”），應明確約定具體工作地點（如“某市”或“某區(qū)”），并補充“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要可在同城內(nèi)調(diào)整”等條款。若真的需要變更工作地點，需符合以下條件：協(xié)商一致并簽訂書面變更協(xié)議；提供合理補償（如異地津貼、探親假）；證明變更系企業(yè)經(jīng)營所必需（如撤店、部門合并）。若員工不配合，單位以曠工為由解除合同，可能被認定為違法解除，需支付賠償金（2N）。

對于廣大勞動者，應當在簽署勞動合同時就注意明確工作地點范圍，拒絕模糊條款；若接受彈性條款，可約定“調(diào)整范圍不超過同城”或“需書面協(xié)商一致”。倘若收到調(diào)崗通知后，不愿意接受調(diào)崗，應立即書面提出異議（如郵件、函件），避免被視為默示同意，并注意保留勞動合同、工資單、通勤記錄等，證明原工作地點及變更后的不利影響，必要時可咨詢律師或?qū)I(yè)法律人士尋求幫助。