01

大部分情況下，都是用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者簽訂后收走，導(dǎo)致勞動(dòng)者手頭沒有紙質(zhì)合同。

這種情況很多年前在一些中小企業(yè)比較常見，以為沒有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就無法證明勞動(dòng)關(guān)系，無法證明薪資待遇。

自從未簽勞動(dòng)合同二倍工資的案例越來越多，不簽勞動(dòng)合同的用人單位已經(jīng)越來越少了。

很多公司都是在新員工辦理入職手續(xù)時(shí)就安排勞動(dòng)合同的簽訂事宜。

有個(gè)別勞動(dòng)者，出于對(duì)兩倍工資的念想或是其他原因，經(jīng)常以外出、請(qǐng)假、出差為由，不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，或者以勞動(dòng)合同中部分條款不公平，需要詳細(xì)閱讀為由，拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同。

遇到這種情形時(shí)，用人單位務(wù)必要警惕。有時(shí)很難判斷是勞動(dòng)者無意為之，還是真的有其他想法。

此時(shí)用人單位應(yīng)該怎么辦？

02

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

這一條實(shí)際上詳細(xì)的給到了用人單位解決方案。

在勞動(dòng)合同解除終止方面，我們一般以《勞動(dòng)合同法》第四章“勞動(dòng)合同的解除和終止”為法律依據(jù)。

而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條情況的終止確實(shí)無法與《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款進(jìn)行對(duì)應(yīng)。

但這條確實(shí)也是勞動(dòng)關(guān)系合法終止的情形之一。

03

拆解第五條的法條信息，在實(shí)操時(shí)我們需要注意以下幾點(diǎn)：

（1）原文“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)”。

我們需要證明實(shí)際用工的日期。如果超過1個(gè)月，就不適用《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條了。

這一點(diǎn)非常重要。證據(jù)可以是發(fā)送的offer，簽訂的其他有日期的材料，如人員基本信息登記表，或者能夠證明入職日期的微信對(duì)話記錄、郵件等。

(2) 原文：經(jīng)用人單位書面通知后

這是依據(jù)第五條終止勞動(dòng)關(guān)系的前置條件之一。只有經(jīng)過這個(gè)程序以后，才是有效的，而且必須是書面通知。

書面的通知一般可以適用紙質(zhì)、郵件等載體來發(fā)送。內(nèi)容包含要求對(duì)方在限定日期之內(nèi)與公司簽訂勞動(dòng)合同，如未回復(fù)則視同勞動(dòng)者不與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司將依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條終止勞動(dòng)關(guān)系。這個(gè)通知的日期要在滿1個(gè)月的時(shí)間節(jié)點(diǎn)之前一周至十天左右為妥，要留出反饋時(shí)間。除書面通知以后，建議適用電話、短信、微信等各種形式同步通知。

（3）原文：勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的

通過書面通知以后，如勞動(dòng)者未按時(shí)給予簽訂勞動(dòng)合同的反饋，則我們已經(jīng)完成了“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的”的取證。

（4）原文：用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系

這一步驟與用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條給勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書是一樣的。

最穩(wěn)妥的通過EMS郵政快遞給勞動(dòng)者寄送《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》，寫明法律依據(jù)以及終止時(shí)間，同樣要求在勞動(dòng)者實(shí)際用工1個(gè)月以內(nèi)完成。