老王說：我是80的，以前技術(shù)總工，40歲又沉淀下來干活了！現(xiàn)在還挺搶手的。

老李說：我40了，一直做技術(shù)，之前公司一直讓我去做管理，我沒同意。我?guī)讉�好哥們，技術(shù)丟了幾年后，真的很難撿起來了，圖紙不會畫了，自己的代碼都看不懂了。

老安說：我都42了。一直就是畫圖�，F(xiàn)在自己干 ，圖畫的一般，但是經(jīng)驗多啊�？蛻粼敢夂臀覝贤� 省時間 他嘴里1還沒喊完我這已經(jīng)想到3了 ，手藝這玩意越練越熟。

你看過這樣的招聘啟事嗎？

“年齡25-35歲，具備五年以上管理經(jīng)驗，月薪6K�！�

這不明擺著就是既想要年輕體力，又盼著老成干練，還不愿意付高薪。

俗話說的是真好啊——又想馬兒跑，又不給馬兒不吃草。

這種崗位，不是招人，是在難為人。

根據(jù)某大型招聘平臺2024年發(fā)布的《中年職場報告》顯示：

35歲以后跳槽成功率下降了60%以上；45歲以上人群再就業(yè)周期平均超過8個月。

中年失業(yè)人群中，超過30%最終是被迫轉(zhuǎn)行，甚至轉(zhuǎn)為個體戶或自由職業(yè)者。

這不是個別現(xiàn)象，而是已經(jīng)變成了普遍的職場規(guī)律。表面看是“年齡”，本質(zhì)上卻遠不止于此。

很多技術(shù)人才在35歲前，是企業(yè)的主力軍——寫代碼、做系統(tǒng)架構(gòu)、搞產(chǎn)品設計，經(jīng)驗豐富、執(zhí)行力強。

但到了35歲，職場規(guī)則變了。

企業(yè)希望你“不只是干活的螺絲釘”，而是帶團隊、負責戰(zhàn)略落地、做技術(shù)決策的中堅力量。

這時候，如果你依然是“我愿意加班，我擅長寫代碼”，很可能就會被認為“缺乏管理能力”、“性價比不高”。

再加上技術(shù)更新太快，年輕人學得更快、成本更低，你的經(jīng)驗在一些新項目中并不構(gòu)成優(yōu)勢。

這就是“價值錯位”。

不是你沒實力，而是你提供的價值不再是公司最需要的那類。

再來看45歲以上的中高層管理者。

他們的問題通常不是能力不足，也不是履歷不好看，而是：

你曾經(jīng)成功的經(jīng)驗和資源，離開原有平臺后，并不具備可遷移性。

很多人都曾在原公司做得風生水起，但實際上，是借助了：

大公司的品牌影響力；成熟的業(yè)務體系；穩(wěn)定的上下游關(guān)系；團隊成員的配合。

而一旦脫離這個平臺，你的很多“能力”變成了“不可復用的歷史成績”。

新的公司問的是：“你能給我?guī)硎裁葱略鲩L？” 而不是“你曾經(jīng)在哪個公司做到副總”。

而這個問題，很難回答。

以前是“金字塔型結(jié)構(gòu)”：上面需要很多中層管理，中層下面還有基層員工。但現(xiàn)在呢？

越來越多公司變成了“啞鈴型結(jié)構(gòu)”：

高層戰(zhàn)略少數(shù)決策者；大量底層執(zhí)行者（實習生、年輕人）；中間的中層職位被大量壓縮或外包。

尤其是互聯(lián)網(wǎng)、金融、咨詢行業(yè)，中層正在被“工具化”或“平臺化”。

這對35歲、45歲的人來說，是職場空間被壓縮的直接原因。

過去二十年，中國經(jīng)濟快速增長，機會多、市場大，企業(yè)每年招人、擴張、裂變，人才永遠不夠用。

但如今，增速降下來了。

招人變得更謹慎；企業(yè)更關(guān)注ROI；人才的“儲備”需求下降。這意味著，“試試看”的機會變少了。

以前你換個行業(yè)、轉(zhuǎn)個崗、試個創(chuàng)業(yè)，公司愿意給你三個月試用；現(xiàn)在，不行，公司要你“上來就能干，還不能貴”。

這對中年人來說，是壓力，也是現(xiàn)實。

有個HR朋友跟我說過一句話，印象特別深：

“我不是不愿意招45歲的人，而是怕他‘放不下身段�！�

這句話什么意思？

很多中年求職者，曾經(jīng)光鮮過，或者習慣了高位、高薪、高配團隊。一旦進入一個小公司或者低職位，會有明顯的心理落差：

不愿意聽年輕老板安排；對薪資斤斤計較；看不起“沒背景的小公司”。

久而久之，HR就形成共識：“中年人不好用”。不是你不優(yōu)秀，是你“太有歷史包袱了”。

我們小時候常聽長輩說，人過四十，沉穩(wěn)成熟，才是擔當大任的時候。

但現(xiàn)在的職場，卻像是按了快進鍵。

不管在哪，都要求產(chǎn)出快，調(diào)整快，替換也得快。連人也變成可以被“升級”的對象。

過去講究熬資歷，攢經(jīng)驗�，F(xiàn)在倒好，經(jīng)驗成了累贅。

為什么會這樣？

因為你有經(jīng)驗，就意味著你有自己的思維方式，做事的節(jié)奏。

企業(yè)不想再花精力去馴化，他們想要的是低成本，現(xiàn)成能用的勞動力。

在這樣的職場流水線思維下，很多人不是不夠好，而是老板覺得用起來不順手。

那是不是說，35歲以后的人注定要被淘汰？

倒也未必。

真正拖住人的，是停止學習之后的慣性。

不少中年技術(shù)人，從項目里出來后，才發(fā)現(xiàn)這幾年自己沒寫過一行代碼。

同樣很多老牌管理者，連最新的數(shù)據(jù)工具都用不來，連KPI和OKR都能混淆。

這能怪市場拋棄了自己嗎？

能力不夠可以補，但跟不上變化，就只剩被動“挨打”了。

時代變化太快，經(jīng)驗沒那么吃香了，可學習能力、適應節(jié)奏、解決問題的方式，依舊稀缺啊。

35歲、45歲不是終點，而是人生“上半場”和“下半場”的交界處。

上半場靠努力、靠熬夜、靠沖刺；下半場要靠認知、靠選擇、靠戰(zhàn)略。

我個人覺得，技術(shù)人才其實并不受35歲限制，被裁員有兩種可能。要么是技術(shù)能力不行，只是因為前些年在風口，資歷深，薪酬高，現(xiàn)在能被更拼，薪水更低的年輕人取代。要么是干的技術(shù)管理崗，可替代性高。真正的技術(shù)大拿，及時在低谷期，也是企業(yè)必須要保留的。

技術(shù)管理人才和技術(shù)人才不是一個概念。技術(shù)管理人才大多無真才實學，混混多，一旦失業(yè)再找工作比較難。而技術(shù)人才在三四十歲找工作不會太難。

還有一點，人脈圈很重要，多認識一些行業(yè)內(nèi)的人。50多都能找到工作。

對公司來說，降低成本不能靠一刀切，年輕不等于高效，年長也未必就臃腫。

每個認真工作了20年的職場人，都該有被尊重的位置。

如果你正在經(jīng)歷中年失業(yè)，別急，別慌。

你不是一個人。但你得重新出發(fā)。別怕慢，怕的是你停在原地。

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