我們都知道，這兩年車企競爭白熱化，大家都在卷產(chǎn)品、卷研發(fā)、卷價(jià)格。但是，有一件事似乎被忽視了，就是人才的培養(yǎng)，今天我們跟海哥來聊一聊人才培養(yǎng)的重要性。

以下為本期視頻文字版：

人才是企業(yè)核心競爭力

當(dāng)前，不少中年高 管面臨失業(yè)壓力與風(fēng)險(xiǎn)，然而，鮮少有企業(yè)制定覆蓋未來5年、10年乃至20年的健康且全面的人才培養(yǎng)計(jì)劃。為此，我們結(jié)合海哥30多年的從業(yè)經(jīng)歷——曾親歷兩家全球大型汽車企業(yè)的完整人才培養(yǎng)體系，并從中成長為高層管理者來探討人才建設(shè)與培養(yǎng)的相關(guān)話題，著重分析人才培養(yǎng)的重要性，以及為何 “挖人” 無法成就好的企業(yè)。

對于計(jì)劃拓展海外市場的車企，尤其是新勢力企業(yè)，若著眼于未來5年、10 年打入全球市場，人才儲備是繞不開的核心問題。短期內(nèi) “挖人” 僅是一種戰(zhàn)術(shù)性做法，但企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展并構(gòu)建核心競爭力，必須采取戰(zhàn)略性舉措。

企業(yè)需要優(yōu)秀的人力資源主管，由其協(xié)助董事會、企業(yè)投資人培養(yǎng)人才 —— 需要明確的是，這并非為CEO培養(yǎng)人才，因?yàn)镃EO的核心職責(zé)是達(dá)成董事會設(shè)定的目標(biāo)。而要布局全球市場，無論是汽車開發(fā)還是各地業(yè)務(wù)管理，都需要具備全球視野與經(jīng)驗(yàn)的人才。

在人才選擇上，不能僅關(guān)注學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷或過往成就，更重要的是考察人才是否認(rèn)同企業(yè)文文化，是否具備在5年、10年內(nèi)成長為企業(yè)二把手或一把手的潛力。而優(yōu)秀的 HR 主管會提前規(guī)劃人才梯隊(duì)：明確目標(biāo)市場后，短期內(nèi)可聘用當(dāng)?shù)厝?，同時(shí)選派內(nèi)部人員前往培養(yǎng)。在這方面可以借鑒日、美、歐等成熟車企。

人才培養(yǎng)路徑是什么

上世紀(jì)（參數(shù)丨圖片）90年代，國內(nèi)在品牌定位領(lǐng)域的認(rèn)知較為欠缺，當(dāng)時(shí) “戰(zhàn)略定位營銷” 的成功案例包括可口可樂、英特爾（如 “英特爾 Inside” 營銷）等。1992-1993年，海哥曾被福特選派至杜克大學(xué)，與全球各市場的品牌負(fù)責(zé)人共同參與為期4-5周的專項(xiàng)培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)品牌定位的新概念，這對后續(xù)的品牌管理工作奠定了重要基礎(chǔ)。

在市場調(diào)研（Market Research）方面，當(dāng)時(shí)亞洲市場在方法論上幾乎是一片空白，海哥多次被派往美國學(xué)習(xí)相關(guān)知識，包括調(diào)研的目的、如何通過第三方執(zhí)行調(diào)研，以及在產(chǎn)品開發(fā)的3年流程中，各節(jié)點(diǎn)應(yīng)輸入的調(diào)研內(nèi)容等。這一方法論對全球車開發(fā)至關(guān)重要——若僅聚焦中國市場，管理者可憑借對本土的了解做出決策，但進(jìn)入海外市場時(shí)，前期調(diào)研能大幅降低失誤率。

在設(shè)計(jì)評審領(lǐng)域，能真正稱為 “全球車” 的車型（如豐田凱美瑞、卡羅拉，本田思域、雅閣、CR-V，特斯拉 Model 3和 Model Y等），其成功的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)能適配全球不同市場的審美。例如美國市場的Color-Material-Finish（顏色-材質(zhì)-表面材質(zhì)）流行方向。

此外，海哥還曾參與美國斯坦福大學(xué)開發(fā)的 “設(shè)計(jì)思維” （Design Thinking）課程，學(xué)習(xí)從用戶需求角度發(fā)掘未來3-5年市場需求的方法，這一由高校、創(chuàng)業(yè)環(huán)境與企業(yè)資助結(jié)合形成的知識體系，對人才培養(yǎng)極具價(jià)值。

在高管能力提升方面，擔(dān)任通用中國合資企業(yè)負(fù)責(zé)人前，海哥曾參與密歇根大學(xué)的高管教育項(xiàng)目（Executive Education Program），通過5周的集中學(xué)習(xí)，系統(tǒng)掌握案例分析、財(cái)務(wù)知識等內(nèi)容，這對于明確工作優(yōu)先級、合理分工及高效溝通起到了關(guān)鍵作用。

從這些經(jīng)驗(yàn)中可以看出，全球車企對高管的培養(yǎng)具有長期持續(xù)的策略，不同級別高管 對應(yīng)不同課程，且善于整合高校、教授及學(xué)者資源。過去，國內(nèi)相關(guān)課程較少，而行業(yè)專家的短期 分享往往能帶來極大啟發(fā)，若未來5-10年車企能與高校補(bǔ)齊這一環(huán)節(jié)，將極大推動(dòng)人才培養(yǎng)。

當(dāng)前不少車企抱怨行業(yè) “內(nèi)卷”，但如果能轉(zhuǎn)向 “卷培訓(xùn)”“卷員工對工作的熱愛”“卷長期人才輸出”，將更具價(jià)值。對于計(jì)劃未來5-10年在全球市場立足的企業(yè)而言，人才培養(yǎng)需要時(shí)間積累。中國擁有豐富的人才儲備，關(guān)鍵在于通過系統(tǒng)培養(yǎng)發(fā)掘潛力。

我們這一話題的探討旨在拋磚引玉，強(qiáng)調(diào)人才是企業(yè)最核心的競爭力。車企唯有建立完善的人才梯隊(duì)，才能在國內(nèi)外市場實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展。希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視人才培養(yǎng)，也希望高管們主動(dòng)提升能力，把握行業(yè)全球化的機(jī)遇，共同推動(dòng)中國汽車企業(yè)在全球市場贏得更持久的競爭力。

底盤智能化：潛力巨大，未來可期！

國產(chǎn)遍地是燈廠？隱藏門把手有爭議？汽車黑科技還有哪些？