企業(yè)單方架構(gòu)調(diào)整不構(gòu)成《勞動合同法》第40條“客觀情況重大變化”，違法解雇需支付雙倍賠償金；離職前強(qiáng)制安排年休假無效，勞動者實際提供勞動的應(yīng)支付300%工資補(bǔ)償；

違法解雇情形下年終獎仍應(yīng)支付，計算標(biāo)準(zhǔn)可參考?xì)v史發(fā)放記錄及在職貢獻(xiàn)。

委托人甲某（化名）系京東集團(tuán)某公司技術(shù)工程師（2019年6月入職）。2023年10月，公司以“經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化”為由重組部門，撤銷甲某（化名）所在產(chǎn)線。同年12月13日，公司郵件通知甲某（化名）：安排其12月14-19日休年假；要求12月20日前接受轉(zhuǎn)崗或協(xié)商離職，否則單方解約。

甲某（化名）在“被休假”期間仍被安排工作，但公司于12月21日以“客觀情況變化導(dǎo)致合同無法履行”為由解除勞動合同，拒付年終獎及賠償金。

一審結(jié)果：維持仲裁裁決賠償金與年終獎

二審改判：賠償金全額支持訴求；維持年終獎及未休年假工資

案件核心難點與突破點

1.違法解除的定性爭議

企業(yè)抗辯焦點：京東集團(tuán)某公司主張其因“客觀經(jīng)濟(jì)情況重大變化”（組織架構(gòu)調(diào)整、崗位裁撤）解除勞動合同，符合《勞動合同法》第四十條第（三）項情形。

律師駁斥核心：

法律界定：援引最高人民法院司法觀點，明確“客觀情況”須為不可預(yù)見、不受控的外部因素（如政策調(diào)整、自然災(zāi)害），而企業(yè)自主經(jīng)營決策（如業(yè)務(wù)優(yōu)化、部門整合）屬于主觀商業(yè)風(fēng)險范疇。

2.賠償金計算基數(shù)爭議

企業(yè)主張：賠償金基數(shù)應(yīng)剔除年終獎，僅以月固定工資計算。

律師策略：

法律依據(jù)：依據(jù)《勞動合同法》第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金基數(shù)應(yīng)為解除前12個月平均應(yīng)得工資（含獎金、津貼等）。

數(shù)據(jù)重構(gòu)：精準(zhǔn)梳理甲某（化名）2022年12月至2023年11月全部工資流水，證明平均工資，二審法院全額采納該計算方式，賠償金提升25%。

勝訴關(guān)鍵：舉證責(zé)任分配

針對加班工資訴求，利用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條“舉證責(zé)任倒置”規(guī)則，迫使企業(yè)自證加班審批制度及已支付記錄，最終法院認(rèn)定企業(yè)已足額支付加班工資。

1.勞動維權(quán)警示

架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)收縮等自主決策行為不構(gòu)成“客觀情況重大變化”，未優(yōu)先內(nèi)部轉(zhuǎn)崗即解雇必然被認(rèn)定為違法。

2.年休假操作規(guī)范

企業(yè)安排休假需提前協(xié)商并確保實際脫離工作，離職前突擊安排且未停止工作指令的，需支付300%工資補(bǔ)償。

3.年終獎支付規(guī)則

違法解雇情形下，年終獎?wù)埱髾?quán)不因未參與考核消滅，法院可參考?xì)v史標(biāo)準(zhǔn)、在職時長酌定金額。

4.賠償金計算要點

離職前12個月所有勞動所得（含年終獎、補(bǔ)貼）均應(yīng)計入基數(shù)，企業(yè)拆分工資結(jié)構(gòu)規(guī)避賠償?shù)男袨闊o效。

王長晟律師建議

勞動爭議勝訴的關(guān)鍵在于證據(jù)重構(gòu)能力與法律定性精準(zhǔn)度。勞動者遭遇變相裁員時，應(yīng)及時固定工作安排證據(jù)、留存薪酬憑證。

委托人對二審結(jié)果高度滿意，尤其認(rèn)可律師在賠償金基數(shù)重構(gòu)、年休假事實舉證上的專業(yè)突破，實現(xiàn)賠償金額逆勢增長25%，案件結(jié)果超出當(dāng)事人預(yù)期。向王長晟律師贈送了錦旗一面。

附：法院判決書

本文旨在法規(guī)之一般性分析研究或信息分享，不構(gòu)成對具體法律的分析研究和判斷的任何成果，亦不作為對讀者提供的任何建議或提供建議的任何基礎(chǔ)。作者在此明確聲明不對任何依據(jù)本文采取的任何作為或不作為承擔(dān)責(zé)任。