員工頻繁違反勞動(dòng)紀(jì)律，

用人單位能否依據(jù)

員工規(guī)章制度手冊(cè)中的相關(guān)規(guī)定

辭退員工？

近日，

欽州市欽北區(qū)人民法院

審結(jié)了這樣一起勞動(dòng)爭議案件。

基本案情

傅某于1998年入職某藥廠，后隨企業(yè)改制進(jìn)入某制藥公司擔(dān)任制劑車間技術(shù)員。2021年及2023年，傅某與公司續(xù)簽了兩次固定期限勞動(dòng)合同。2022年起，傅某的工作狀態(tài)持續(xù)滑坡。短短兩年間，傅某因工作失誤累計(jì)受罰17次，包括頻繁打錯(cuò)產(chǎn)品批號(hào)、保質(zhì)期標(biāo)簽，錯(cuò)用裝箱單據(jù)，原料臺(tái)賬記錄錯(cuò)誤等操作問題。2022年7月至2024年3月，傅某累計(jì)缺勤37次、遲到23次。2023年10月，傅某又一次遲到后簽訂保證書，承諾“若再遲到甘愿被辭退”。然而，他的工作態(tài)度并未有所轉(zhuǎn)變。2024年2月，公司法務(wù)部約談傅某。他解釋遲到原因是為收聽早上的網(wǎng)絡(luò)教育課程，想更好地教育孩子，并承認(rèn)存在故意放棄打卡的行為。公司當(dāng)場(chǎng)發(fā)出嚴(yán)正警告：再犯即辭退。

此后，傅某仍未改正。公司依據(jù)考勤管理規(guī)定和請(qǐng)假制度中“累計(jì)曠工5天以上可辭退”的規(guī)定，于2024年4月30日正式發(fā)出辭退通知書，以其“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同。

離職后傅某提起勞動(dòng)仲裁未獲支持，遂訴至欽北區(qū)法院，請(qǐng)求法院判令制藥公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金30萬元、未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資差額6萬元，以及未出具離職證明所造成的損失6萬元。

法院審理

法院審理后認(rèn)為，公司規(guī)章制度經(jīng)合法程序制定并公示，傅某明確知曉相關(guān)規(guī)定。傅某長期、多次違反考勤制度的行為已遠(yuǎn)超曠工5次的辭退標(biāo)準(zhǔn)。公司在解除勞動(dòng)合同前通過簽訂保證書、約談等方式履行了警示義務(wù)，解除程序符合勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于雙倍工資訴求，傅某未能證明符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，且其自愿續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同；離職證明損失訴求則因其未能舉證實(shí)際損失及因果關(guān)系而不成立。

欽北區(qū)法院一審判決駁回傅某全部訴訟請(qǐng)求。二審法院維持原判。

法條鏈接

根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

法官說法

勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利與義務(wù)是對(duì)等的。勞動(dòng)者享有合法權(quán)益的保障的同時(shí)，須遵守勞動(dòng)紀(jì)律。用人單位在實(shí)施管理權(quán)時(shí)，必須堅(jiān)持程序正當(dāng)、依據(jù)充分的原則。該案中，企業(yè)的勝訴正是源于其規(guī)范的管理制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶幚沓绦?。法律保護(hù)的是誠信守約者的權(quán)益。無論是勞動(dòng)者還是用人單位，都應(yīng)當(dāng)在法律框架內(nèi)行事。唯有如此，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

文 | 龐萍

編輯 | 蘇冬梅

審核 | 梁業(yè)盈

【2025年第109期】