大家好。

這是幾天前知乎熱榜排名第一的話題。

前程無憂的《2025中國職場代際差異報告》顯示：59.7%的95后員工明確表示不愿當管理崗，相比2018年上漲了31個百分點。

說白了，年輕人對“當領導”這件事，越來越無感了。

01

某單位的組織部把最新一期的《干部競聘公示》貼上了三樓公告欄。

五名入圍“副科”的年輕人，三個悄悄提交了《放棄聲明》。

最惹眼的那份只有一句話——

“我更想每天六點回家，給孩子讀完繪本再洗碗?！?/p>

圍觀的人里，有人感嘆“沒出息”，有人卻悄悄點頭。

這句“沒出息”的話，為什么擊中了2025年的職場最大痛點？

02

上一代人把“升職”當成成人禮：工資漲、面子大、資源多。

可今天的95后、00后打開工資條，發(fā)現(xiàn)這三個公式全部失靈：

1. 工資漲≠總收入漲
   管理崗每月稅前多3000，可加班時長翻三倍，時薪反而降了。

2. 面子大≠成就感大
   扁平化組織里，“主管”手下沒人，背鍋名單第一個就是你。

3. 資源多≠可支配時間多
   想陪孩子做次手工，得先和四場跨部門會議搶檔期。

當投入產(chǎn)出比跌破1:1，升職就從“資產(chǎn)”變成“負債”。

這不是佛系，是算過賬之后的理性止盈。

03

更深層的震動，來自“組織契約”的瓦解。

父輩時代，企業(yè)像一列準點火車：只要你不跳車，總能坐到下一站。

今天，列車成了快艇：航線隨時改、甲板隨時翻、船長也可能被投資人換掉。

于是，年輕人把“忠誠”拆成了三個新維度：
? 技能忠誠——永遠跟著能力走，不跟著工牌走；
? 時間忠誠——八小時賣給公司，剩下留給自己；
? 情緒忠誠——不為無法掌控的KPI陪葬睡眠。

當組織無法給出“長期兌付”的信用，個人只能把風險分散到生活、健康與家庭。

拒絕“副科”，本質是一次對沖：用確定的親子時光，對沖不確定的晉升紅利。

04

有人擔心：都不當領導，誰來帶團隊？

答案藏在另一組數(shù)據(jù)里：
《2025職場報告》顯示，愿意做“項目制Leader”的年輕人比例高達46%。

他們不想當“科長”，卻樂意在六個月里帶一個虛擬小組沖刺AI落地。

任期結束，獎金到賬，頭銜自動失效——

沒有永久官帽，只有階段性使命。

這是“組織樂高化”：每個人都像一塊積木，隨時拼成新形狀，也隨時拆走。

領導力不再等于“管多少人”，而是“解決多大問題”。

與其問“年輕人為什么不想當官”，不如問“官”本身是不是該換一種存在方式。

05

回到那三位把申請書揉進垃圾桶的年輕人。

他們真的放棄了嗎？

A同學用省下的通勤時間考了PMP，半年后被獵頭以50%漲薪挖走；

B同學把加班的夜里寫成小紅書職場博主，廣告報價已超過原崗位工資；

C同學每天六點回家?guī)蓿槺阕x了個在職MBA，準備創(chuàng)業(yè)做親子研學。

他們沒逃離職場，只是逃離了“用舊地圖找新大陸”的路徑依賴。

在他們身上，你能看到一種更輕盈的進?。?/p>

不再把人生押注在一張組織梯子上，而是把梯子橫過來，搭成一座可以自由移動的橋。

06

管理學大師查爾斯·漢迪說：“21世紀的職業(yè)生涯，是一條投資組合?！?/p>

年輕人拒絕的，從來不是責任，而是低收益的責任；

他們捍衛(wèi)的，也不是懶散，而是對生活的議價權。

當下一次“副科競聘”再貼公告時，也許組織該換一行小字：

“本崗位支持項目制、彈性工時、結果導向，歡迎自帶方案來談?！?/p>

到那一天，“副科”不再是被退回的商品，而是一張可以按需裁剪的布料。
真正的領導力，是讓每個人擁有選擇不穿制服的權利——

卻依舊愿意為共同目標披掛上陣。

最后

我們內測了一個項目，一個國內特別有紅利的平臺，團隊處于大干快干的階段，項目紅利期不等人，項目首發(fā)之后報名人數(shù)已破30人，決定將優(yōu)惠延長至本月31號。

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