在單位中，領(lǐng)導(dǎo)對某位員工產(chǎn)生不滿，背后往往有現(xiàn)實而實際的原因。

一些人很納悶，為什么自己工作認真、業(yè)務(wù)能力也不弱，領(lǐng)導(dǎo)還是對自己有很多意見。

實際上，這種情況往往不是因為做錯了某件事，而更多是因為某些行為不符合單位的“游戲規(guī)則”。

單位作為一個強調(diào)秩序和穩(wěn)定的環(huán)境，有其自身的邏輯。不理解這些邏輯，就容易處于被動。以下3個方面，是最常見也最實際的根源。

第一，過于重視工作本身

這聽起來可能不太合理——工作本來不就該認真對待嗎？但單位最核心的特點，是維持穩(wěn)定。穩(wěn)定意味著延續(xù)性：今天這樣運作，明天也這樣，后天依舊如此。如果你是新進入單位的員工，一上來就提出各種改進意見，比如優(yōu)化流程、提升效率，可能自認為很有貢獻，但在領(lǐng)導(dǎo)看來，這反而是一種不確定因素。

對領(lǐng)導(dǎo)來說，最重要的未必是效率，而是不出錯。不出問題，就是最大的成績。任何改變都可能帶來風險，而你提出的建議一旦實施后出現(xiàn)問題，責任由誰來承擔？你作為新人能否負得起這個責任？領(lǐng)導(dǎo)通常寧愿維持現(xiàn)有狀態(tài)，哪怕效率低一些，但至少安全。

你表現(xiàn)得太積極，反而可能顯得其他同事不夠投入，甚至破壞既有的工作節(jié)奏。單位是一個講求整體平衡的地方，你的突出，可能被看作打破平衡，也容易引起他人不適。

第二，對既定利益結(jié)構(gòu)可能構(gòu)成影響

單位內(nèi)部，人際關(guān)系的重要性常常超過個人能力。很多時候，某些職位的人事安排早已確定，這些內(nèi)定人選往往基于各種關(guān)系背景——如同鄉(xiāng)、親戚或長期共事的下屬。領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)為此做好了布局。

如果你業(yè)務(wù)能力突出，比內(nèi)定人選更優(yōu)秀，這就使領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難：選擇內(nèi)定的人，難以服眾；選擇你，則可能使之前的關(guān)系安排失去意義。這時，領(lǐng)導(dǎo)更常見的做法是逐漸將你邊緣化，以使整體安排重回預(yù)期。

能力強不一定直接帶來重用，因為領(lǐng)導(dǎo)是從整體格局出發(fā)考慮問題的。一個能力過強卻又無法被完全控制的新人，反而可能被視為需要防范的對象。

第三，不了解單位中許多未明言的規(guī)則

單位中除了明文制度，還存在大量潛規(guī)則：什么該說，什么不該說；哪些事該管，哪些最好不介入。這些很少會有人明確告知，需要自己觀察和體會。

如果不能理解這些隱藏的規(guī)則，就容易顯得格格不入。有些人認為，自己只想專注做事，不愿意參與復(fù)雜人際關(guān)系，這并沒有錯。但從單位現(xiàn)實邏輯看，這還遠遠不夠。單位不僅是做事的場所，更是處理人際關(guān)系的地方。只會做事而不善于處理人際，就很難真正融入團隊。無法融入，就意味著始終被看作“外人”。

自己人犯錯可能被寬容，而被視作外人時，同樣的錯誤就可能被放大。領(lǐng)導(dǎo)對你態(tài)度冷淡，未必是因為具體事件，而可能是因為你一直沒有真正理解這個環(huán)境的運行方式。

之前我們也討論過：單位表面上看重能力，實際上更重視關(guān)系；表面是做事的地方，實則更是做人的地方。

如果有人問，面對這種情況該怎么辦？答案其實很直接。要么主動學(xué)習(xí)并適應(yīng)這套規(guī)則，學(xué)會低調(diào)、合群、注意觀察和把握分寸；要么選擇離開這個環(huán)境，去尋找更認可個人能力、鼓勵創(chuàng)新與效率的地方。

不要試圖單憑一己之力改變單位長期的氛圍和規(guī)則，系統(tǒng)往往強大到足以排除那些不適合它的個體。適應(yīng)還是離開，都是理性的選擇，但千萬不要既待在這里，又一直對抗規(guī)則。