導(dǎo) 讀

我們在日常的質(zhì)量管理中，經(jīng)常會以“員工質(zhì)量意識不強”、“員工的質(zhì)量意識差”等理由來解釋所出現(xiàn)的質(zhì)量問題。

從某種程度上來講，員工的質(zhì)量意識問題似乎成了我們分析和解決問題的借口。

那么事實又是怎樣呢？一起來探討員工質(zhì)量意識的問題吧！

質(zhì)量意識是質(zhì)量理念在員工思想中的表現(xiàn)形式，包括對質(zhì)量的認知、質(zhì)量態(tài)度和相關(guān)質(zhì)量知識。

質(zhì)量意識具有對質(zhì)量行為的控制作用，是一種超我意識。

質(zhì)量意識從內(nèi)容上來說，主要包括了以下三個方面。

Part 1

對質(zhì)量的認知

所謂對質(zhì)量的認知，就是對事物質(zhì)量屬性的認識和了解。任何事物都有質(zhì)量屬性，這種屬性只有通過接觸事物的實踐活動才能把握。

一般說來，人們總是先接觸事物的數(shù)量屬性，例如事物的大小、多少，然后才可能接觸事物的質(zhì)量屬性。質(zhì)量相對于數(shù)量，可能更難把握。

通常情況下，數(shù)量可能是事物的現(xiàn)象，而質(zhì)量可能涉及到事物的本質(zhì)。要認知事物的本質(zhì)，沒有一番艱苦的過程，往往是不行的。

因此，對質(zhì)量的認知過程可能比對數(shù)量的認知過程更長，也更難一些。從這個角度看，對質(zhì)量的認知更需要通過教育培訓(xùn)來強化。

對員工來說，對他們認知產(chǎn)品質(zhì)量特性、認知質(zhì)量的重要性，僅僅通過他們自發(fā)的、盲目的、放任自流的實踐過程可能是很不夠的。

因此，加強對員工的質(zhì)量教育培訓(xùn)很有必要。

Part 2

對質(zhì)量的態(tài)度

質(zhì)量認知是形成質(zhì)量態(tài)度的基礎(chǔ)。這也是質(zhì)量意識中最關(guān)鍵的。

質(zhì)量認知是形成質(zhì)量態(tài)度的基礎(chǔ)，但僅僅有質(zhì)量認知往往并不一定就能形成較高的質(zhì)量意志，也不一定就能產(chǎn)生對質(zhì)量的情感。

也就是說，質(zhì)量認知還不能起到控制人的質(zhì)量行為的作用。

事實證明：制約產(chǎn)品質(zhì)量提高的關(guān)鍵因素往往不是技術(shù)，而是落后的質(zhì)量觀念和對待質(zhì)量的態(tài)度。

美國通用汽車公司曾在20世紀80年代建立了世界上技術(shù)含量最高、全部自動化的新品牌撒旦分部集團，生產(chǎn)一個系列的各種汽車，希望實現(xiàn)一流質(zhì)量一流效益，結(jié)果發(fā)現(xiàn)撒旦分部并沒有明顯優(yōu)于其他分部。

由此可見日美企業(yè)在質(zhì)量觀念上的差別。態(tài)度不同則效果不同。

在美國有一家汽車配件供應(yīng)商使用同一條生產(chǎn)線同時為美國一家汽車公司和一家日本在美企業(yè)供應(yīng)零部件，這家企業(yè)采用了控制圖進行過程質(zhì)量控制。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，為日本企業(yè)生產(chǎn)的時候產(chǎn)品的質(zhì)量波動范圍明顯小于為美國企業(yè)生產(chǎn)時的質(zhì)量波動范圍。

全類似的例子經(jīng)常在我們身邊發(fā)生，凡是給國外客戶或者重點客戶生產(chǎn)產(chǎn)品時，所有的生產(chǎn)過程都精益求精，質(zhì)量穩(wěn)定，大家都在努力杜絕質(zhì)量問題的出現(xiàn)；

國內(nèi)客戶產(chǎn)品就不一樣，質(zhì)量控制沒有那么嚴格，小的質(zhì)量問題不少，大的質(zhì)量問題也經(jīng)常會出現(xiàn)，大家整體的感覺就比較松弛。

以上例子究其根本原因，就是企業(yè)員工從內(nèi)心認為日本企業(yè)和其它國外產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴格因而不敢大意、工作認真、注意力集中，可見質(zhì)量觀念和態(tài)度的重要。

Part 3

質(zhì)量知識的程度

知識多，易認知，質(zhì)量信念更堅定。

所謂質(zhì)量知識，包括產(chǎn)品質(zhì)量知識、質(zhì)量管理知識、質(zhì)量法制知識等等。一般說來，質(zhì)量知識越豐富，對質(zhì)量的認知也就越容易，對質(zhì)量也越容易產(chǎn)生堅定的信念。

質(zhì)量知識豐富，也能夠提升員工的質(zhì)量能力，從而使其產(chǎn)生成就感，增強對質(zhì)量的感情。

可以說，質(zhì)量知識是員工質(zhì)量意識形成的基礎(chǔ)和條件，但是，質(zhì)量知識的多少、質(zhì)量意識的強弱并不一定成正比。

為什么出現(xiàn)質(zhì)量問題時，我們總要強調(diào)員工的質(zhì)量意識問題呢？

這是因為如果員工對產(chǎn)品質(zhì)量的重要性（特別是與自己利益相關(guān)的）有深刻的認識，對質(zhì)量工作抱有肯定態(tài)度，就會樂意參加質(zhì)量管理，重視工作質(zhì)量；

相反，質(zhì)量意識淡薄，態(tài)度不端正，就會反感質(zhì)量管理活動，忽視工作質(zhì)量，工作中容易出現(xiàn)差錯。

實踐表明，質(zhì)量意識強的員工，學習積極性高，學得快，學得好；相反，質(zhì)量意識差的員工，學習往往出現(xiàn)困難，學不好，記不牢。

意識和態(tài)度對信息還具有“過濾”作用，這種作用甚至反映到實際操作中。

操作中看錯數(shù)據(jù)，往往也與質(zhì)量意識有關(guān)。質(zhì)量意識差，對相關(guān)的質(zhì)量要求注意往往不夠，因而會“看錯”。而質(zhì)量意識很強的員工，對相關(guān)質(zhì)量要求不僅敏感，而且注意。

質(zhì)量意識強的員工，就會重視質(zhì)量，對質(zhì)量工作抱積極態(tài)度，在接受新任務(wù)時，會積極考慮新任務(wù)的質(zhì)量問題，在完成新任務(wù)過程中就會時時把質(zhì)量放在首位，而不論領(lǐng)導(dǎo)是否給他交待或強調(diào)過質(zhì)量。

相反，質(zhì)量意識差的員工一聽說質(zhì)量二字，心中就會反感，不管領(lǐng)導(dǎo)如何強調(diào)，也難以把質(zhì)量放在首位。

質(zhì)量意識強的員工，質(zhì)量態(tài)度往往積極，不但能積極參加質(zhì)量改進，而且能產(chǎn)生肯定性情感，心情舒暢，容易產(chǎn)生成就感；

相反，員工的質(zhì)量意識差，質(zhì)量態(tài)度就會消極，也就會感到這也不對那也不是，或者煩躁、冒火、生氣；或者惱怒、痛苦、不安。

由此可以看出，我們常用員工的質(zhì)量意識不強來解釋所出現(xiàn)質(zhì)量問題，并不是沒有道理。

事實上，員工的質(zhì)量意識不強，責任不完全在于員工自己，關(guān)鍵在于我們的質(zhì)量培訓(xùn)和教育。質(zhì)量教育的目的就是促進員工質(zhì)量意識的形成、鞏固和發(fā)展。

當然，這兒所說的質(zhì)量教育是廣義的，不僅包括了辦班上課、各種培訓(xùn)，更重要的是平時通過開展質(zhì)量活動對員工進行潛移默化的教育。

我們的質(zhì)量培訓(xùn)和教育不能趨于形式，不能只限于管理者，也不能只是理論教條的東西，應(yīng)該是惠及到廣大員工，理論結(jié)合實際，增強廣大員工的質(zhì)量意識，提高員工的質(zhì)量能力。每個人都有自重感，都有學習和提高的愿望。

但是現(xiàn)在每當有學習培訓(xùn)機會時，相當一部分員工都不是很積極，把質(zhì)量教育當成負擔，或者人到心不到，達不到質(zhì)量教育的目的。

那種用懲罰方式強迫員工參加學習的方法，更是效果不佳，也是我們的無奈之舉。

我覺得要提高員工的學習積極性，增強質(zhì)量意識，首先應(yīng)當對員工進行學習的目的教育。

在質(zhì)量教育中，要使員工充分認識到學習對提高產(chǎn)品質(zhì)量，對提高自己的質(zhì)量意識和質(zhì)量能力的意義，使他們感到學習內(nèi)容與他們的工作密切相關(guān)，很有價值，他們的學習動機就會強烈起來。

其次，在教學中要注意研究質(zhì)量教育的內(nèi)容、形式和方法，激發(fā)員工的學習興趣，使員工通過學習得到精神上的滿足。

再次，還應(yīng)當適當?shù)夭扇—剳?、競賽、考試等動機誘因，激發(fā)員工的學習動機。

這樣我們質(zhì)量教育的目的達到了，員工的質(zhì)量意識增強了，控制質(zhì)量的能力提高了，我們的產(chǎn)品質(zhì)量自然就有了保證。

綜上所述，員工質(zhì)量意識問題是我們一切質(zhì)量問題的根本，也是我們質(zhì)量提高的瓶頸。通過啟動零缺陷質(zhì)量文化變革，改變員工質(zhì)量價值觀及心智模式是一條光明大道。

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