央國(guó)企薪酬改革：向生產(chǎn)一線苦臟險(xiǎn)累崗位傾斜！

| 環(huán)球通信| @好5G |

通信行業(yè)最具影響力自媒體

一、央企正在落實(shí)薪酬改革，加大向關(guān)鍵崗位、骨干員工和一線苦臟累險(xiǎn)崗位的傾斜力度

2025年是國(guó)企改革深化提升行動(dòng)的收官之年，十四五”以來，中央企業(yè)資產(chǎn)總額從不到70萬億元增長(zhǎng)到超過90萬億元，利潤(rùn)總額從1.9萬億元增長(zhǎng)到2.6萬億元，年均增速分別達(dá)到7.3%和8.3%。這就是央企的貢獻(xiàn)，這也是所有央企員工的貢獻(xiàn)。

筆者最近關(guān)注到一些公開的信息，涉及基層員工的薪酬改革，比如，某資源央企表示，加強(qiáng)工資總額考核管理，推動(dòng)工資總額與企業(yè)效益剛性考核、同向聯(lián)動(dòng)，充分體現(xiàn)“效益增工資增，效益降工資降”。持續(xù)優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、績(jī)效貢獻(xiàn)為核心的分配機(jī)制，常態(tài)化開展工資分配調(diào)控，深化差異化薪酬管理，加大向關(guān)鍵崗位、骨干員工和一線苦臟累險(xiǎn)崗位的傾斜力度，增強(qiáng)核心關(guān)鍵人才薪酬市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

某能源央企報(bào)道：全面落實(shí)國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)部署要求，著力深化績(jī)效管理和薪酬分配制度改革，實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核評(píng)價(jià)量化、可視化，強(qiáng)化多勞多得的收入分配導(dǎo)向，加大薪酬分配向生產(chǎn)一線苦臟險(xiǎn)累崗位傾斜力度，實(shí)施重點(diǎn)工作和重要領(lǐng)域?qū)ｍ?xiàng)激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行創(chuàng)造力、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力大幅提升。2024年，東北公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額6.28億元，同比增長(zhǎng)25%；全員勞動(dòng)生產(chǎn)率同比提升11%。

公開報(bào)道都提到：加大向關(guān)鍵崗位、骨干員工和一線苦臟累險(xiǎn)崗位的傾斜力度。這其實(shí)是所有央企在2025年底都要貫徹落實(shí)的一個(gè)點(diǎn)位。

二、央企薪酬制度改革中確實(shí)有對(duì)基層苦臟累險(xiǎn)的一線崗位要保障傾斜描述

2018年，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，提出了建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

2023年，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部印發(fā)《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》和《國(guó)有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》，對(duì)工資總額管理、崗位管理、職級(jí)評(píng)定、薪酬水平確定、績(jī)效管理、津貼補(bǔ)貼和福利發(fā)放等明確標(biāo)準(zhǔn)要求。

2024年，中辦、國(guó)辦印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的意見》，要求國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化穿透式監(jiān)管，嚴(yán)格規(guī)范各層級(jí)企業(yè)薪酬管理。

2025年，國(guó)務(wù)院國(guó)資委召開中央企業(yè)、地方國(guó)資委考核分配工作會(huì)議，要求對(duì)各級(jí)高級(jí)管理人員的薪酬要嚴(yán)格規(guī)范，對(duì)科技創(chuàng)新等骨干人員要強(qiáng)化激勵(lì)，對(duì)基層苦臟累險(xiǎn)的一線崗位要保障傾斜，讓國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)越來越科學(xué)，社會(huì)感知越來越好。

三、限高、提低：央企薪酬分配高管限薪與基層員工特殊崗位漲薪共同推進(jìn)

先看看限薪：

2009年，六部門聯(lián)合發(fā)出“限薪令”，但效果有限，仍有“央企負(fù)責(zé)人千萬天價(jià)年薪”新聞爆出；

2014年，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案及履職待遇規(guī)范出臺(tái)，部分高管薪酬“腰斬”；

2018年，出臺(tái)工資總額決定機(jī)制，此后，負(fù)責(zé)人薪酬在總額內(nèi)單列管理；

2024年，公布國(guó)企薪酬改革新任務(wù)，要求合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬、津貼補(bǔ)貼；

2025年初，新一輪“限薪令”流出，據(jù)傳各級(jí)次負(fù)責(zé)人薪酬差將被控制在三倍以內(nèi)（以總部領(lǐng)導(dǎo)年薪上限100萬元計(jì)算，下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人最高不超過300萬元。）。

再看看基層漲薪（提低）：

去年早在2022年發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》中就明確提出，薪酬分配向科技人才傾斜，其中戰(zhàn)略科學(xué)家及頂尖領(lǐng)軍人才可以實(shí)行“一人一議”的協(xié)議薪酬，上不封頂。

2025年6月的國(guó)企改革專題推進(jìn)會(huì)上，國(guó)資委再次提出，在薪酬分配上更大力度向科研人員傾斜。

去年下半年，國(guó)資委曾表示將深化市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革，薪酬分配進(jìn)一步向基層苦臟險(xiǎn)累一線崗位傾斜。

2025年，就在前不久，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》。全文明確了七條政策措施，指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)建立健全以技能導(dǎo)向的薪酬分配制度，促進(jìn)形成提高待遇與提升技能良性互動(dòng)機(jī)制?！锻ㄖ窂?qiáng)調(diào)，優(yōu)化技能崗位薪酬分配，堅(jiān)持多勞者多得。加大工資總額分配傾斜，集團(tuán)公司分配工資總額應(yīng)當(dāng)向技能人才集中的子企業(yè)傾斜，提高其分配比重。設(shè)立技能人才專項(xiàng)補(bǔ)貼，體現(xiàn)技高者多得。建立創(chuàng)新創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)制度，堅(jiān)持創(chuàng)新者多得。

不少省也出臺(tái)了相關(guān)政策，引導(dǎo)工資分配向基層一線勞動(dòng)者傾斜，比如，上海市人民政府辦公廳印發(fā)《上海市提振消費(fèi)專項(xiàng)行動(dòng)方案》，其中提到，強(qiáng)化以知識(shí)價(jià)值、技術(shù)技能價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策。完善工資決定機(jī)制，引導(dǎo)工資分配向基層一線勞動(dòng)者傾斜。完善企業(yè)薪酬調(diào)查、工資指導(dǎo)線制度。

而且，近期，河北、河南、湖南等多個(gè)地區(qū)發(fā)布2025年企業(yè)工資指導(dǎo)線，提出要逐步提高企業(yè)職工工資水平。

“限高、提低”的政策設(shè)計(jì)初衷良好，資金與目標(biāo)群體也已明確。但政策能否真正落地，仍取決于各執(zhí)行單位的實(shí)際操作。在推進(jìn)過程中，如何確保政策逐級(jí)落實(shí)不變形、不走樣？如何在限制過高收入的同時(shí)，避免挫傷核心管理人才的積極性？又如何精準(zhǔn)識(shí)別并有效激勵(lì)三類重點(diǎn)人群？更關(guān)鍵的是，能否從機(jī)制上防范“上有政策、下有對(duì)策”？這些問題依然深刻考驗(yàn)著政策執(zhí)行者的智慧和決心。

據(jù)悉，在國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)的大背景下，不少央企持續(xù)薪酬分配改革，以績(jī)效管理和薪酬分配制度改革為突破口，打出了一套改革“組合拳”，一線職工收入增幅比管理崗高10%，讓一線職工切實(shí)感受到改革帶來的紅利，不僅收入增幅顯著，更在工作中收獲了滿滿的尊嚴(yán)與成就感。

如果你是央企基層員工，你漲工資了嗎？

以 草 根 記 錄 通 信 時(shí) 代

作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機(jī)評(píng)測(cè)專家