接觸企業(yè)多了，對(duì)于大多中國(guó)企業(yè)老板有了一些粗淺的認(rèn)知。俗話說(shuō)，聽(tīng)話要聽(tīng)音，有時(shí)，他們表達(dá)的觀點(diǎn)，并不代表他們真實(shí)的意思。如果沿著他們表達(dá)的觀點(diǎn)往下走，可能會(huì)與他們的設(shè)想南轅北轍。

在我接觸的老板中，90%以上的人逃不出以下三個(gè)真相。讀完您就會(huì)知道，為什么我會(huì)認(rèn)為我們做的是一個(gè)“垂類生意”，因?yàn)?0%以上的商務(wù)線索，都被我們主動(dòng)放棄掉了。

真相1：老板并不反感大企業(yè)病

不少企業(yè)老板找到我們，意圖啟動(dòng)組織變革，理由無(wú)非是認(rèn)為當(dāng)下自己的企業(yè)官僚主義橫行，有“大企業(yè)病”的征兆。他們擔(dān)心的這種效率低下的狀態(tài)，會(huì)浪費(fèi)成本費(fèi)用，甚至讓企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力。

在他們的描述中，對(duì)于大企業(yè)病似乎是深惡痛絕，但你只要仔細(xì)品讀玩味他們的表達(dá)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們其實(shí)并不反感大企業(yè)病。對(duì)于不少老板來(lái)說(shuō)，大企業(yè)病盡管有成本，但卻絕對(duì)能夠?yàn)樗麕?lái)收益。從部門、干部之間的責(zé)權(quán)撕扯中，在一次次的資源分配中，他們成為拍板決定大家命運(yùn)的人，一群人為了獲得利益，圍著老板轉(zhuǎn)，這種類似“皇權(quán)”的感覺(jué)，是很讓人上癮的。

所以，很多時(shí)候，老板和我們?cè)谟懻摗按笃髽I(yè)病”時(shí)，大家的關(guān)注點(diǎn)是不同的。老板關(guān)注的是“大”，是想說(shuō)明自己把企業(yè)做到這個(gè)份上了，很厲害了；而我們關(guān)注的是“企業(yè)病”，是想給出一種激發(fā)企業(yè)潛能的組織模式，讓企業(yè)從“大”到“偉大”。當(dāng)然，如果追求不同，咨詢生意是談不下去的。

真相2：老板并不希望看到組織的真相

穆勝咨詢有若干穿透組織表象的原創(chuàng)指標(biāo)，如扁平化指數(shù)、激勵(lì)真實(shí)指數(shù)、戰(zhàn)斗人員占比、組織體脂率等。這些指標(biāo)讓組織與人力資源專業(yè)從原來(lái)的定性變得定量，能夠精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。但老板真的想發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題嗎？

在他們的描述中，似乎一直都感覺(jué)到了組織的問(wèn)題，只是沒(méi)有診斷計(jì)量工具而已。言下之意，一旦發(fā)現(xiàn)了這些問(wèn)題，必定是會(huì)用雷霆手段，干凈利落地解決。但你真要把這些診斷出來(lái)的數(shù)據(jù)放到他們面前，揭露了問(wèn)題，他們又會(huì)是另一種態(tài)度。對(duì)下屬的批評(píng)是一定要有的，如“你們看看，穆老師他們的診斷很準(zhǔn)確嘛，我們以前問(wèn)題很大嘛?！敝劣谥缶烤挂灰?，這個(gè)就很難說(shuō)了。

也許，“問(wèn)題的關(guān)鍵，并不是要找到關(guān)鍵的問(wèn)題”。說(shuō)到底，組織就是老板的親生兒子，是他自己設(shè)計(jì)出來(lái)并容忍它走到現(xiàn)在的。你要老板自己去否定自己，再改變自己，這是很難的。他們并不希望看到組織的真相，他們希望看到的是證明他的組織優(yōu)秀的第三方判斷。

這就好比有的人去體檢，查出有輕度脂肪肝，他們會(huì)在接下來(lái)的一周內(nèi)控制飲食，甚至?xí)I點(diǎn)健身器材，訂張健身卡，但一周之后，一切又會(huì)恢復(fù)原狀，還會(huì)找出各種理由告訴自己，體檢單沒(méi)有意義，自己開(kāi)心才有意義。

真相3：老板并不希望推行組織變革

有的老板看到了組織的問(wèn)題，喊出了要組織變革的口號(hào)，甚至把口號(hào)喊得異常悲壯，如“風(fēng)雨無(wú)阻”“下決心到月球上去生活”“砸掉舊秩序”，好像不變革企業(yè)第二天就會(huì)死掉。考慮企業(yè)糾結(jié)的現(xiàn)狀，結(jié)合老板斬釘截鐵的表達(dá)，不少人一度認(rèn)為企業(yè)真的就要實(shí)施變革了。

說(shuō)老板想變革，其實(shí)是說(shuō)得通的。一旦企業(yè)有一定規(guī)模了，有一定的存續(xù)時(shí)間了，必然陷入部門墻、隔熱層、流程桶、KPI真空罩的困惑里，這些大企業(yè)病的確讓企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，外戰(zhàn)乏力。當(dāng)垂垂老矣的組織狀態(tài)，碰上了行業(yè)里的年輕競(jìng)對(duì)，老板自然會(huì)擔(dān)心市場(chǎng)地位受到?jīng)_擊，甚至?xí)?dān)心生存問(wèn)題。在這種壓力下，自然也就想到要組織變革。

說(shuō)老板不想變革，其實(shí)更說(shuō)得通。一旦企業(yè)要實(shí)施組織變革，就涉及到在企業(yè)內(nèi)重新分配責(zé)、權(quán)、利，這意味著老板要親自打破自己建立的秩序，要面對(duì)以前部分兄弟們的質(zhì)問(wèn)。不僅如此，組織變革本來(lái)就是個(gè)“慢變量”，要實(shí)施組織變革，老板得全程參與，甚至要成為半個(gè)專家。說(shuō)到底，老板對(duì)于咨詢費(fèi)貴不貴的糾結(jié)倒是其次，關(guān)鍵是忍不了上面這兩點(diǎn)。

本質(zhì)上，在當(dāng)下中國(guó)的商業(yè)環(huán)境里，老板幾乎都是抵制組織變革的，喊得越厲害的，內(nèi)心可能就越抵制，缺什么就喊什么嘛。大多老板渴望的咨詢，是品牌、營(yíng)銷、定位之類的服務(wù)，換言之，他們渴望有外力進(jìn)入，在基本不改變企業(yè)當(dāng)下運(yùn)作的前提下，僅僅加載一套定位方案，就能點(diǎn)石成金。