如果說，把企業(yè)的人才比喻為企業(yè)的命根子，那么績效考核是不是就是企業(yè)的陽光或水分？不知道這樣的比喻有多少人會贊同，又有多少人會反對？

但是，不管贊同還是反對，績效考核的存在依然無處不在，在你身邊，在我身邊，在你我身邊。

在企業(yè)管理中，人才是非常重要的管理，也是不可或缺的一項管理。如果不能把人才管理，那么這個企業(yè)也就是離末日不遠了。

這樣說，或許有些殘酷，但是這就是現(xiàn)實，現(xiàn)實就是如此，你信也好，不信也罷，現(xiàn)實就是現(xiàn)實，毋庸置疑的。

那么很多人或許就開始質疑，績效考核到底應不應該有？它存在的意義到底有多大？

對于這個問題，很多肯定是感同身受的，在一些大企業(yè)，知名企業(yè)，世界五百強企業(yè)中就職過的人而已，

他們多半會覺得就算很多人認為不該有，但是企業(yè)必然會堅持繼續(xù)保留。

因為，對于大企業(yè)來說，他們就是靠著這個考核，那個稽查來一步步幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，并且在此期間，

這一些人才的潛能會被激發(fā)，會成為企業(yè)的忠誠員工，和企業(yè)同風雨，共患難，與企業(yè)共存亡。

績效考核存在是必然現(xiàn)象。但我們是否可以換一個角度去考慮。

合理的績效考核的存在是非常必然且不可或缺的，

但是如果績效考核的設置脫離了企業(yè)本身的發(fā)展和員工自身的能力，

也就是設置了非常高的完成難度，那么這樣的績效考核就會適得其反。

就好像一個人在給自己制定目標的時候，如果不考慮自己自身的實力，就胡亂地制定難以達成的目標，

不但不會起到激勵自己的作用，反而會削弱自己的斗志，從而變得非?？咕苤贫ㄈ魏文繕恕?/p>

嚴重的話，會陷入自我懷疑，自我否定的自卑境地，會不斷地抱怨，會認為自己原來如此差勁。

其實不然，不是自己很差勁，只是你制定的目標太過宏觀罷了?？己艘埠?，制定目標也罷，都需要充分考慮過這幾個因素。

合理，適用，切實際，不能為了達到高的業(yè)績，而設立了壓根就完不成的目標或考核。

這樣的話，為之付出行動的人就會非?？咕芸己嘶蚰繕恕?/p>

所以，別老是指責員工對績效考核的抗拒，我想在此之前，我們是不是應該自我反省一下，

檢查一下你所制定的考核是否難于登天，是否像畫大餅，壓根就完成不了，或者和員工自身的職責或工作內容相沖突。

一定要以“合理，適用，切實際”這幾個因素去檢驗你所定下的KPI，有則改之，無則加勉。

如果一個企業(yè)制定的績效考核不以員工自身的實力出發(fā)，甚至壓根就不希望員工能拿到這些獎勵，那么你設立的考核就等于是擺設了。

與此同時，員工的斗志不僅沒有提升，反而把整個公司內部的工作氛圍搞得烏煙瘴氣，一點也不團結，宛如一盤散沙。

要知道，員工不為績效考核買賬，那是企業(yè)的大損失。