「問題的提出」

公司經(jīng)營困難，讓回家待崗近一年，主張被迫解除，為何敗訴？

「法律解答」

一般來說，公司生產(chǎn)經(jīng)營困難，十個公司里九個公司都做得不夠好，程序不夠完善，采取的方式不適當，勞動者申請仲裁到了法院沒有證據(jù)證明實際虧損、存在經(jīng)營困難的事實，所以勞動者以公司沒提供勞動條件為由，主張被迫解除勞動合同，要N的補償，一般是可以支持的。

另外，勞動者勝訴的案例中，公司以生產(chǎn)經(jīng)營困難為由解除是指一種優(yōu)化、裁員的借口具有明顯的針對性，因此裁審機構(gòu)會支持勞動者的請求。

但是，總有一些公司是比較合規(guī)的且很守法，鑒于疫情以來的大環(huán)境確實不好，仲裁委和法院也在平衡員工利益和企業(yè)生存，因而，在公司各方面都做到位的情況下，不會過分苛責。

筆者曾代理了多起這類公司與員工之間的糾紛，多以支持公司為主，其主要原因是公司在處理這類情況時有專業(yè)人士指導(dǎo)，進一步增加了法院支持的可能性。

倘若勞動者遇到類似情況，若有被迫解除打算，建議你慎重考慮一下，參考一下筆者的這個案例，或者先咨詢一下律師意見再進行下一步打算。

該公司在2022年11月至2023年7月期間多次、大面積地向員工發(fā)出因生產(chǎn)經(jīng)營困難對生產(chǎn)部員工進行輪流放假的通知。雖通知周某的放假時間較長，但恩某公司在此期間對包括周某在內(nèi)的80多名員工進行了放假，這表明放假措施并非針對周某個人。周某在被迫解除勞動關(guān)系前多次詢問放假期間工資發(fā)放標準，恩某公司人事已明確告知其工資發(fā)放標準，即“放假首月工資按往月正常工資發(fā)放，之后按照深圳最低工資標準發(fā)放”。周某對此知情，且恩某公司按照周某正常工資發(fā)放了2023年7月的工資，其工資待遇并未受到實際侵害。綜上所述，周某被迫解除勞動合同的理由不成立，一審對其訴請的解除勞動合同經(jīng)濟補償不予支持并無不當，本院予以維持。

參考案例：(2025)粵03民終6014號