績效工資作為義務(wù)教育教師工資構(gòu)成中的重要組成部分自2009年實(shí)行以來就一直是老師們熱議的話題，熱議的焦點(diǎn)不是績效工資總量的多少而是績效工資構(gòu)成中的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資二次分配的方案，因?yàn)榻^大多數(shù)地方的這個(gè)分配方案基本上都是約定俗成式的傾斜分配，也就是老師們常說的向?qū)W校行政領(lǐng)導(dǎo)和后勤人員傾斜。

績效工資通常被分為基礎(chǔ)性績效工資（占70%）和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（占30%），基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放到教師個(gè)人賬戶，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)學(xué)校對教師的考核結(jié)果分等級按一學(xué)期或一學(xué)年總發(fā)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)學(xué)校對教師的考核結(jié)果分等級發(fā)放本身是沒有問題的，因?yàn)檫@體現(xiàn)出了多勞多得和獎(jiǎng)勤罰懶的實(shí)施初衷。

但問題是最終的考核結(jié)果沒有很好地體現(xiàn)出這一初衷，反而是多勞卻沒有多得，少勞卻又多得的不公平結(jié)果，換句話說就是滿工作量或超工作量的一線教師所得到的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資卻沒有非一線人員多，甚至?xí)俸芏?，造成這種不公平結(jié)果的原因就是所制定的考核方案中的細(xì)則沒有真正向一線教師傾斜。

針對這種獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配不公平現(xiàn)象，有些地方也在嘗試改變，比如山東、上海和山西太原等地實(shí)施績效增量工資，將原有績效工資全部發(fā)放給教師，再由地方政府拿出另外專門資金用于獎(jiǎng)勵(lì)教師業(yè)績，江西某地從2023年九月份開始除了原有的按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資外再加上每月645元的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資也隨月發(fā)放。

此外，福建泉州也進(jìn)行了與以上所提到地方的做法不一樣的改變，那就是提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占比。據(jù)中國教育新聞網(wǎng)報(bào)道，2023年12月初，福建泉州市教育局等五部門聯(lián)合印發(fā)了《進(jìn)一步激發(fā)中小學(xué)辦學(xué)活力的若干措施》，其中提到（如下圖所示）還將通過提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在績效工資總量中的占比并落實(shí)學(xué)校經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán)。

提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在績效工資中的占比是好事，因?yàn)閷⒔^大多數(shù)地方所采用的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在績效工資中的占比由原來的30%再進(jìn)一步提高會(huì)讓多勞者再多得一點(diǎn)，讓少勞者再少得一點(diǎn)，能更好地起到激勵(lì)和激發(fā)作用，但毫無疑問的是，這樣做要想達(dá)到如期或應(yīng)有的效果，就應(yīng)該仍要杜絕分配傾斜化。

義務(wù)教育教師績效工資制度是從2009年起實(shí)行的，目的是要調(diào)動(dòng)教師從教積極性和提高教師工資待遇。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資（占比70%，按月打到教師個(gè)人賬戶）和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（占比30%，按學(xué)期或?qū)W年考核等級發(fā)放）。教師績效工資總額標(biāo)準(zhǔn)通常都是取決于教師職稱級別的高低，職稱級別越高，績效工資總額標(biāo)準(zhǔn)也就越高。

根據(jù)國人部發(fā)布的［2008］6號文件最初的規(guī)定以及后來實(shí)行的新崗位聘任等級發(fā)放規(guī)定，教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)如下：副高五級每年34000元，副高六級每年32000元，副高七級每年30000元；中級八級每年26000元，中級九級每年24800元，中級十級每年23800元；初級十一級每年19600元，初級十二級每年15800元，初級十三級每年11400元。

績效工資實(shí)施的初衷是提高教師從教積極性和提高教師工資待遇并依據(jù)教師工作量、出勤、業(yè)績等等方面的綜合考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)的是多勞多得，因而將績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與職稱級別的高低強(qiáng)行掛鉤是很不恰當(dāng)?shù)?。提高?jiǎng)勵(lì)性績效工資占比自然會(huì)降低與職稱掛鉤的基礎(chǔ)性績效工資，但愿滿或超工作量的教師能多勞多得。