《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定了“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”，即勞動(dòng)法律賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并設(shè)置了30日的辭職預(yù)告期。那么，用人單位在勞動(dòng)者的30日辭職預(yù)告期內(nèi)，能否主動(dòng)縮短該辭職預(yù)告期，要求勞動(dòng)者提前離職呢？

針對(duì)該問題，司法實(shí)踐中有不同觀點(diǎn)。

觀點(diǎn)一：在勞動(dòng)者的辭職預(yù)告期內(nèi)，用人單位不得提前解除勞動(dòng)關(guān)系，否則構(gòu)成違法解除。

持有該觀點(diǎn)的法院比較少，此處摘取幾則判例：

1.（2022）粵06民終522號(hào)——

雖然區(qū)某于因個(gè)人原因而提前30天向某機(jī)械公司辭職，公司對(duì)此也予以同意，但公司在區(qū)某提出解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間尚未成就時(shí)，即提出雙方勞動(dòng)關(guān)系提前解除，故雙方的勞動(dòng)關(guān)系是由該公司單方提出而解除。因此，本案應(yīng)審查公司作出解除與區(qū)某的勞動(dòng)合同的理由是否符合法律規(guī)定，從而認(rèn)定公司應(yīng)否向區(qū)某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

2.（2019）云0114民初6563號(hào)——

《勞動(dòng)合同法》設(shè)置三十日預(yù)告期，一是為了便于用人單位有充足時(shí)間進(jìn)行工作交接并尋找替代者，為了避免用人單位濫用自身優(yōu)勢(shì)地位限制勞動(dòng)者的辭職權(quán)，損害勞動(dòng)者權(quán)益，二是便于勞動(dòng)者尋找新工作或安排其他事務(wù)，且三十日內(nèi)仍可繼續(xù)為原用人單位提供勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬維持正常生活，故用人單位不得和勞動(dòng)者約定縮短或放棄三十日的預(yù)告期，否則約定無效。

綜上，三十日預(yù)告期屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不允許勞動(dòng)合同當(dāng)事人通過約定方式予以變更。勞動(dòng)者提出辭職即行使解除權(quán)，但意思表示到達(dá)單位時(shí)，解除尚未生效，而應(yīng)在三十日預(yù)告期屆滿時(shí)解除才生效。若勞動(dòng)者三十日預(yù)告期未滿即離職，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，則解除時(shí)間為勞動(dòng)者實(shí)際離職之時(shí)。用人單位不予認(rèn)可的，可要求勞動(dòng)者賠償因違法不預(yù)告解除勞動(dòng)合同造成的損失

根據(jù)上述案例可見，一般持此觀點(diǎn)的認(rèn)為，勞動(dòng)者提前30日單方提出辭職的意思表示到達(dá)單位時(shí)，解除條件尚未成就，應(yīng)在辭職預(yù)告期滿時(shí)解除才生效，用人單位在該辭職預(yù)告期內(nèi)提前解除勞動(dòng)關(guān)系，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

觀點(diǎn)二：在勞動(dòng)者的辭職預(yù)告期內(nèi)，用人單位有權(quán)提前解除勞動(dòng)關(guān)系，不構(gòu)成違法解除。

司法實(shí)踐中持有該觀點(diǎn)的占主流，比如北京、上海、江蘇等法院，此處摘取幾則案例：

1.(2023）遼01民終7590號(hào)——

無論是否提前三十日通知用人單位均不影響勞動(dòng)合同法賦予的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間享有的勞動(dòng)合同解除權(quán)。其從法律性質(zhì)上來說屬于形成權(quán)，無需用人單位作出批準(zhǔn)或承諾。法律為勞動(dòng)者單方解除權(quán)設(shè)置三十日的預(yù)告期，意在約束勞動(dòng)者的辭職權(quán)，給予用人單位一定時(shí)間以尋找替代者，保障用人單位的正常用工秩序，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同是否必須履行至三十日的預(yù)告期滿則取決于用人單位的選擇。

故本案上訴人在2022年8月初，因個(gè)人發(fā)展問題向被上訴人提出預(yù)計(jì)于2022年8月31日離職申請(qǐng)，被上訴人要求上訴人8月15日離職，并于8月15日將上訴人移除被上訴人工作群雖做法欠妥，但并不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，亦沒有改變上訴人因個(gè)人原因提出離職的事實(shí)。

2.（2023）滬0117民初3508號(hào)——

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并不以用人單位同意為前提。上述三十日是指勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的期限，用人單位可以放棄該預(yù)告期利益。

本案中，原告于2022年8月25日已經(jīng)簽署離職通知書向被告提出辭職，而被告于2022年8月26日為原告辦理離職，表明被告已經(jīng)放棄預(yù)告期利益，同意勞動(dòng)合同的解除日期提前至2022年8月26日。被告為原告辦理離職的行為并不對(duì)雙方勞動(dòng)合同的解除原因產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響，即不能改變雙方的勞動(dòng)合同已因原告以身體原因?yàn)橛商岢鲛o職而解除的事實(shí)。

因此，原告以被告違法解除雙方勞動(dòng)合同為由主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院難以支持。

3.（2023）京0108民初55074號(hào)——

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。上述三十日是指勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的期限，用人單位可以放棄該預(yù)告利益。本案中，林某已于2022年12月8日提出離職，某公司于2022年12月13日為林某辦理離職手續(xù)系對(duì)預(yù)告利益的放棄，并不對(duì)雙方解除勞動(dòng)合同的原因產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響，雙方勞動(dòng)關(guān)系因林某提出離職而解除。林某要求某公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于法無據(jù)。

4.（2021）蘇0812民初5794號(hào)——

法律規(guī)定勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的目的在于保障勞動(dòng)者辭職權(quán)的同時(shí)，對(duì)用人單位的權(quán)益予以衡平，要求勞動(dòng)者提前30天告知以便用人單位可以抓緊時(shí)間聘請(qǐng)新的員工，接替該員工離職之后的工作，被告提前同意原告離職，系對(duì)其權(quán)利的自由處分，不違反法律規(guī)定，也不影響原告已要求自行離職的事實(shí)。

5.（2024）蘇0904民初3985號(hào)——

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。該規(guī)定賦予勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間享有勞動(dòng)合同解除權(quán)，勞動(dòng)者預(yù)告解除的通知書到達(dá)用人單位時(shí)，雙方勞動(dòng)合同解除，勞動(dòng)者應(yīng)提供勞務(wù)至預(yù)告期滿的義務(wù)系其單方法定義務(wù)，用人單位作為權(quán)利的享有者，可以放棄該權(quán)利提前終止雙方勞動(dòng)關(guān)系而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

目前司法實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)認(rèn)為，辭職預(yù)告期的設(shè)置是為了便于用人單位及時(shí)招用新人和調(diào)整崗位，為用人單位留有移交工作和尋求新員工的時(shí)間，保障正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，即該辭職預(yù)告期是為保障用人單位的合法權(quán)益而為勞動(dòng)者設(shè)定的義務(wù)，同時(shí)是用人單位的權(quán)利，如果用人單位未等三十日期滿即同意勞動(dòng)者離職，實(shí)際為用人單位對(duì)該預(yù)告期權(quán)利的放棄，雙方勞動(dòng)關(guān)系于用人單位作出批準(zhǔn)的意思表示即告解除。

盡管目前法院的傾向性意見認(rèn)為在勞動(dòng)者的辭職預(yù)告期內(nèi)，用人單位可以要求勞動(dòng)者提前離職，但考慮到司法觀點(diǎn)的分歧，若用人單位擬在辭職預(yù)告期內(nèi)要求其提前離職，盡量與勞動(dòng)者就離職日期達(dá)成一致意見，避免產(chǎn)生爭(zhēng)議。