為何最頂尖的管理，最終都回歸于“常識”的堅(jiān)守與“應(yīng)用”的極致？在急功近利的商業(yè)環(huán)境中，這套要求“慢就是快”的工匠精神體系，為何能創(chuàng)造出1800倍的增長奇跡？

文：中外管理傳媒 任慧媛

責(zé)任編輯：胸懷天下

管理解讀：冉濤（“中國造隱形冠軍”評選評委、前華為全球招聘負(fù)責(zé)人、深圳百森咨詢創(chuàng)始人）

近期，“丹納赫模式”成為商業(yè)界熱議的焦點(diǎn)。丹納赫這家企業(yè)本身就如同一部持續(xù)演進(jìn)的組織傳奇——它最初以房地產(chǎn)信托業(yè)務(wù)起家，隨后逐步涉足制造業(yè)、環(huán)保技術(shù)、醫(yī)療設(shè)備等十幾個(gè)不同領(lǐng)域，并在每一個(gè)細(xì)分賽道中都取得了令人矚目的成就。它的業(yè)務(wù)組合幾乎每十年就會經(jīng)歷一次大規(guī)模重構(gòu)，通過持續(xù)的拆分與并購實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)優(yōu)化。四十年間，丹納赫完成了超過600次并購，實(shí)現(xiàn)了股東回報(bào)驚人的1800倍增長，如今已成為一家聚焦于醫(yī)療健康產(chǎn)業(yè)、市值突破2000億美元的行業(yè)巨頭，也因此被譽(yù)為“并購之王”。

丹納赫的成功并非偶然。它不僅體現(xiàn)了企業(yè)精準(zhǔn)的戰(zhàn)略判斷與行業(yè)選擇能力，更深層次地反映了其在管理體系構(gòu)建和組織執(zhí)行力上的持續(xù)打磨。其背后真正的“秘密武器”，是一套名為DBS（Danaher Business System）的精益運(yùn)營管理系統(tǒng)。

DBS被管理學(xué)界譽(yù)為“西方世界精益管理第一體系”，它植根于日本豐田汽車所創(chuàng)的“精益生產(chǎn)”哲學(xué)，但并未止步于生產(chǎn)環(huán)節(jié)的效率提升。DBS將精益思想全面滲透到企業(yè)的戰(zhàn)略制定、技術(shù)研發(fā)、人才培養(yǎng)、客戶服務(wù)等所有運(yùn)營環(huán)節(jié)之中，使之升華為企業(yè)的核心文化和經(jīng)營哲學(xué)，成為一個(gè)高度系統(tǒng)化的管理體系。

圖源：丹納赫官網(wǎng)

在DBS的強(qiáng)大支撐下，不僅丹納赫自身演繹了“收購—整合—增長”的良性循環(huán)，其理念也影響了眾多中國企業(yè)。例如，美的集團(tuán)借鑒DBS打造了MBS體系，成功建設(shè)了6座被世界經(jīng)濟(jì)論壇認(rèn)證的“燈塔工廠”；藥明生物則通過構(gòu)建WBS系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了高效的全球化運(yùn)營。這套系統(tǒng)正被越來越多的中國企業(yè)視為突破“管理內(nèi)卷”、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長的重要工具。

那么，當(dāng)我們探討學(xué)習(xí)丹納赫模式時(shí)，到底應(yīng)該學(xué)什么？

“中醫(yī)模式”or“裱糊匠”手藝？

丹納赫高管曾公開表示：“我們不是在管理一家公司，而是在培育關(guān)鍵能力?！边@句話揭示了DBS的本質(zhì)：它不是一個(gè)可以簡單移植的工具包或模板，而是一套需要企業(yè)徹底消化、融入組織基因的“操作系統(tǒng)”。

然而，現(xiàn)實(shí)中不少中國企業(yè)在推進(jìn)管理升級時(shí)，常常陷入一個(gè)誤區(qū)——將“系統(tǒng)思維”等同于引入若干時(shí)髦的管理工具或表單模板，以為拼湊就能形成體系。

對此，“中國造隱形冠軍”評委、前華為全球招聘負(fù)責(zé)人、百森咨詢創(chuàng)始人冉濤指出：越是積極引入管理工具的企業(yè)，有時(shí)越容易陷入“七國八制”的困境——各類工具之間缺乏兼容性，局部優(yōu)化反而犧牲了整體效能，最終落入“見樹不見林”的陷阱。

那么，究竟何為真正的系統(tǒng)思維？冉濤提出了一個(gè)形象的比喻：系統(tǒng)思維如同“中醫(yī)診斷”。他以企業(yè)最關(guān)注的收入、利潤與市值為目標(biāo)，從“事對不對？（戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)匹配）”“人對不對？（干部與人才適配）”“錢對不對？（激勵(lì)與回報(bào)制度）”三大維度入手，全面診斷企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵卡點(diǎn)，從而系統(tǒng)性地打通企業(yè)運(yùn)營的“任督二脈”。

西方管理體系同樣具備系統(tǒng)性，它更像一套“西醫(yī)體系”，不僅包括診斷與解剖，更建立在生化、神經(jīng)等一系列科學(xué)基礎(chǔ)之上，強(qiáng)調(diào)細(xì)分與流程。其核心在于構(gòu)建“流程化組織”，這正如企業(yè)運(yùn)營中清晰可見的“任督二脈”。

然而，中國企業(yè)發(fā)展歷程相對較短，早期多依賴市場紅利實(shí)現(xiàn)高速成長。如今若要實(shí)施“傷筋動(dòng)骨”的西式流程化改造，難度極大。華為歷時(shí)二十年才完成系統(tǒng)的流程化變革，而許多企業(yè)在學(xué)習(xí)華為的過程中，缺乏長期投入的決心與策略，試圖以“裱糊匠”的方式修修補(bǔ)補(bǔ)。例如理想汽車在學(xué)習(xí)華為模式時(shí)，未滿一年便宣布放棄，正是這種急功近利心態(tài)的體現(xiàn)。

在當(dāng)前這一輪管理夯實(shí)與補(bǔ)課的過程中，對于尚不具備條件進(jìn)行全面流程化改造的企業(yè)，冉濤認(rèn)為，采用“中醫(yī)模式”進(jìn)行系統(tǒng)性優(yōu)化，從關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)入手打通運(yùn)營脈絡(luò)，是更加務(wù)實(shí)和高效的選擇。

前置的HR思維：人力資本的價(jià)值重塑

丹納赫在并購領(lǐng)域的卓越表現(xiàn)，很大程度上歸功于其超前的人力資源戰(zhàn)略與組織能力建設(shè)。它將并購從傳統(tǒng)的“財(cái)務(wù)資本博弈”提升為“人力資本增值”的過程。

在并購前期的標(biāo)的篩選階段，丹納赫就將人力資源視角納入核心評估維度，在盡職調(diào)查中系統(tǒng)考察團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)力模型與人才結(jié)構(gòu)，這種“前置的HR思維”成為其并購成功的重要保障。

冉濤對此深表認(rèn)同，并指出一個(gè)樸素而深刻的道理：“對的人，能把錯(cuò)誤的事做對；不對的人，能把正確的事辦砸?！闭鐏嗰R遜創(chuàng)始人貝佐斯所強(qiáng)調(diào)的——企業(yè)的成敗，關(guān)鍵在于“誰來做”。

丹納赫正是回歸商業(yè)本質(zhì)，超越財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的表象，深入挖掘被并購企業(yè)的人力資本價(jià)值。

然而，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化、強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力與健康的人才結(jié)構(gòu)并非一日之功，它們需要正確的理念設(shè)計(jì)與長期堅(jiān)持。冉濤特別強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)力文化是核心。良好的文化形態(tài)，首先來自第一代領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范與恪守原則，更需要后續(xù)一代代領(lǐng)導(dǎo)者的持續(xù)傳承。如果在這一過程中出現(xiàn)急功近利的“差領(lǐng)導(dǎo)”，文化鏈就可能斷裂。因此，文化既是強(qiáng)大的，也是脆弱的，這一點(diǎn)在中國這樣“人治”傳統(tǒng)較重的社會中尤為明顯。

領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建，除了確立正確的標(biāo)準(zhǔn)外，更關(guān)鍵的是對標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)守。以華為為例，自2006年確立“領(lǐng)軍人才五項(xiàng)素質(zhì)”作為人才選拔標(biāo)準(zhǔn)以來，通過固化面試方法與流程，持續(xù)培訓(xùn)與考核面試官，以及招聘團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)格執(zhí)行，才真正將標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到每一位人才的評選中。

反觀許多企業(yè)，雖然制定了詳盡的人才標(biāo)準(zhǔn)與畫像，卻僅停留在紙面；在實(shí)際的選拔與晉升中，往往另有一套“潛規(guī)則”。此外，追求完美主義卻忽視現(xiàn)實(shí)可行性，缺乏制度流程保障，最終導(dǎo)致人才梯隊(duì)建設(shè)效果不彰。

因此，人力資源視角如同一把關(guān)鍵的標(biāo)尺。對于被并購企業(yè)而言，完善的人力資源體系是檢驗(yàn)自身價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)；對于并購方來說，則是評估標(biāo)的企業(yè)的核心維度。一家人力資源管理良好的企業(yè)，其業(yè)務(wù)表現(xiàn)通常不會差。

沖過拐點(diǎn)：跨越人才發(fā)展陷阱

在高度不確定的商業(yè)環(huán)境中，技術(shù)、品牌甚至規(guī)模優(yōu)勢都可能被迅速顛覆，唯有深植于內(nèi)部的組織能力，才是企業(yè)最寬闊的護(hù)城河。

對此，冉濤提出了“企業(yè)人才發(fā)展陷阱”這一深刻概念。每個(gè)企業(yè)都渴望用一流人才成就一流事業(yè)，但對大多數(shù)中國企業(yè)而言，在突破某個(gè)“成才拐點(diǎn)”之前，往往受限于行業(yè)競爭激烈與人才職業(yè)化程度不高的現(xiàn)實(shí)，難以吸引頂尖人才，只能依靠普通團(tuán)隊(duì)在市場中拼搏，這是一個(gè)漫長而艱難的積累過程。

唯有快速沖過這一拐點(diǎn)，企業(yè)才能跨越這一“人才陷阱”。因此，對大多數(shù)企業(yè)而言，核心命題在于：如何讓一群普通人在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)突破，活下去、強(qiáng)起來。

DBS最值得稱道的價(jià)值之一，在于它通過一套嚴(yán)密的操作細(xì)則，將普通員工有效組織起來，實(shí)現(xiàn)中等偏上的績效水平。相比于復(fù)雜的流程型組織改造，DBS對人的基礎(chǔ)素質(zhì)要求較低，更易于執(zhí)行，特別適合中小企業(yè)快速降低成本、夯實(shí)管理基礎(chǔ)。

然而，推行DBS最大的挑戰(zhàn)在于：它要求企業(yè)以工匠精神將每一件小事做到極致，信奉“慢就是快”的長期主義。冉濤對此表示：“中國市場是否愿意留給企業(yè)‘慢下來’的時(shí)間？中國的人才隊(duì)伍中，又有多少人愿意沉下心來成為經(jīng)歷1萬小時(shí)錘煉的工匠？”這些問題，直指中國商業(yè)生態(tài)的深層結(jié)構(gòu)。

管理的本質(zhì)：回歸常識，堅(jiān)持應(yīng)用

丹納赫前CEO Tom Joyce 曾這樣評價(jià)DBS：“都是常識，唯強(qiáng)大應(yīng)用而已”。冉濤用四個(gè)字回應(yīng)這一評價(jià)：至理名言。

DBS的精髓，正在于“以常識為綱，以貫徹為法”，它借助基礎(chǔ)工具將管理常識轉(zhuǎn)化為可量化、可追蹤、可復(fù)制的執(zhí)行動(dòng)作。

冉濤指出，管理學(xué)本身并沒有太多深?yuàn)W的理論，其核心多源于對人性的理解與對基本商業(yè)規(guī)律的認(rèn)知。大道至簡，無論企業(yè)規(guī)模是一億還是千億，商業(yè)的本質(zhì)始終回歸交易。

那么，為什么企業(yè)在實(shí)踐中容易偏離常識？根源在于組織膨脹。冉濤分析道：“干部多了、層級多了、部門多了，這些新增的結(jié)構(gòu)為了自身存在感，往往將簡單任務(wù)復(fù)雜化、人為化，這正是‘大企業(yè)病’的典型癥結(jié)?！?/p>

因此，不少企業(yè)家提出“把企業(yè)做小”的理念。這一思路雖有道理，但并非根本解決之道。對此，冉濤提出了他的核心主張：“順著人性做制度設(shè)計(jì)，逆著人性做日常管理?！敝贫葢?yīng)順應(yīng)人性，激發(fā)員工積極性；而日常管理則需克服人性的惰性與復(fù)雜性，堅(jiān)守最基本的商業(yè)邏輯。

那么，我們是否具備讓這些“常識”真正落地、耐心生長的組織土壤？這或許是丹納赫DBS留給所有追求卓越的企業(yè)最珍貴、也最具挑戰(zhàn)性的啟示。