小張?jiān)陔x職結(jié)算時(shí)，與人力資源經(jīng)理就未休年假補(bǔ)償問(wèn)題發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)。公司認(rèn)為“員工主動(dòng)辭職，自動(dòng)放棄年假”，而小張則堅(jiān)持認(rèn)為自己應(yīng)獲得補(bǔ)償。帶薪年休假是法律賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利，用人單位不得以任何理由剝奪。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排休假，但需支付300%的工資報(bào)酬。

職工年休假有哪些法律保障？

我國(guó)建立了完善的帶薪年休假制度。2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》明確規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。值得關(guān)注的是，這里的“累計(jì)工作”年限不是指在現(xiàn)單位的工作時(shí)間，而是指職工自參加工作以來(lái)的累計(jì)工作年限。這一規(guī)定保障了員工的工作年限不會(huì)因更換工作單位而“清零”。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》進(jìn)一步明確規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付工資報(bào)酬。這一規(guī)定為離職員工主張未休年假工資提供了明確法律依據(jù)。

另外，條例規(guī)定，勞動(dòng)者離職時(shí)有權(quán)就未休年假要求補(bǔ)償，這一權(quán)利不受離職方式的影響。無(wú)論是員工主動(dòng)辭職，還是被用人單位辭退，或是合同到期終止，用人單位都應(yīng)支付未休年假工資。也就是說(shuō)，無(wú)論何種原因?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系終止，員工對(duì)未休年假獲得補(bǔ)償?shù)臋?quán)利都受法律保護(hù)。

未休年假工資是如何計(jì)算的？

未休年假工資的計(jì)算有明確標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。計(jì)算時(shí)，日工資收入=月工資÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在實(shí)際操作中，因?yàn)橛萌藛挝辉趩T工未休年假的正常工作期間已經(jīng)支付了100%的工資，所以實(shí)際額外支付的是200%的工資補(bǔ)償。

例如，在何某訴廣州某乳品公司一案中，法院認(rèn)定何某的月平均工資為11536.46元，日工資為530.41元。對(duì)于2021年的4天未休年假，公司需支付4243.28元（530.41元×4天×200%）。對(duì)于離職員工，當(dāng)年度應(yīng)休年假天數(shù)需要折算。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

勞動(dòng)者權(quán)利受損時(shí)應(yīng)如何維權(quán)？

當(dāng)勞動(dòng)者未休年假的權(quán)利受到侵害時(shí)，有多種維權(quán)途徑可供選擇。勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門舉報(bào)，由縣級(jí)以上人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門責(zé)令用人單位限期改正。對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

勞動(dòng)者也可以向所在單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或基層人民調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。若調(diào)解成功，雙方可簽訂調(diào)解協(xié)議，用人單位應(yīng)按照調(diào)解協(xié)議履行。最常用的途徑是勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者應(yīng)向用人單位所在地或勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)訴訟的必經(jīng)程序。如果對(duì)仲裁結(jié)果不服，任何一方可自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)，向仲裁機(jī)構(gòu)所在地人民法院提起訴訟。在維權(quán)過(guò)程中，舉證責(zé)任主要由用人單位承擔(dān)。用人單位需證明已安排勞動(dòng)者休年休假或勞動(dòng)者書(shū)面同意不休假。但勞動(dòng)者也應(yīng)保留工作年限證明、勞動(dòng)合同、工資單等證據(jù)，特別是證明累計(jì)工作年限的材料。

法律界人士提醒，勞動(dòng)者在入職新單位時(shí)，應(yīng)主動(dòng)告知累計(jì)工作年限，并保留相關(guān)證據(jù)。用人單位也需營(yíng)造支持休假的企業(yè)文化，合法合規(guī)地管理年假。那些看似嚴(yán)格的“年假逾期清零”制度，往往因與法律沖突而被認(rèn)定無(wú)效。

（來(lái)源：每天學(xué)一點(diǎn)法）