前幾天寫的一篇文章是關(guān)于某大廠年底裁員的。全文內(nèi)容對于此大廠的名稱一直沒有提及，但還是被投訴了（估計(jì)是評論區(qū)提到此廠名稱了，點(diǎn)贊排第一）。因?yàn)楸举~號被不少大廠PR關(guān)注，所以本著“”多一事不如少一事”的原則，我主動(dòng)刪除了。現(xiàn)在我后悔了，其一，平臺最后沒有判定侵權(quán)；其二，全文并沒有惡意，主要是解釋下大廠裁員的邏輯，干貨還是不少的。

這里，大喇叭隱去此大廠裁員的消息，重點(diǎn)寫下里面的干貨（加了不少），即大廠年底裁員的邏輯和怎樣確定“裁員”名單的？

大廠年底裁員邏輯。

一句話總結(jié)就是“盈利壓力和組織變革是裁員主因，主要目的是通過聚焦業(yè)務(wù)（比如，很多大廠重點(diǎn)關(guān)注AI，所以這個(gè)項(xiàng)目的員工比較穩(wěn)）提升效率和盈利能力?！本唧w有以下三個(gè)方面考慮：

公司層面：年底了，財(cái)報(bào)已出。特別是那些盈利壓力比較大的，亦或者處于虧損狀態(tài)。正好趕上年底人才盤點(diǎn)，為來年組織變革和聚焦業(yè)務(wù)提前做準(zhǔn)備。

員工層面：很可能失去的年終和股權(quán)。對于公司來說，這個(gè)時(shí)候裁員最大程度的減少員工異動(dòng)，要知道，留下的還等著領(lǐng)年終和股權(quán)呢。

業(yè)務(wù)層面：通過裁撤邊緣業(yè)務(wù)，為重點(diǎn)項(xiàng)目預(yù)留充足的HC，來年可以大量招人。其實(shí)從這里也可以解釋“為什么大廠一邊裁人一邊招人”這個(gè)奇怪現(xiàn)象。

怎樣確定“裁員”名單？

如果是由上到下的（這里要區(qū)別績效中的末位淘汰制），一般是上面給比例，下面制定名單，名單確定好后，上交批準(zhǔn)就可以執(zhí)行。這里面執(zhí)行步驟有一個(gè)關(guān)鍵部分：名單是由+1擬定，+2看過后拍板。所以，+1、+2的態(tài)度至關(guān)重要。那么作為+1是怎樣定名單的，肯定不會胡亂一通指定，是有邏輯和步驟的。這里大喇叭就請到了某大廠總監(jiān)A哥（化名）解答一下。

從一個(gè)團(tuán)隊(duì)Leader的角度看怎樣制定裁員名單？本人在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)近20年經(jīng)驗(yàn)，最近這家大廠工作了6年。從今年過完年以后，由于受到業(yè)績影響，我所在的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)走了快一半的人。最近的一次裁員發(fā)生在今年9月份，當(dāng)時(shí)巧的是我這里剛面上了一位優(yōu)秀新人，入職不到一個(gè)月就接到了領(lǐng)導(dǎo)的通知，部門“瘦身”，給了20%比例。這個(gè)時(shí)候剛?cè)肼毜男氯丝隙ㄒ取霸庋辍薄Ｔ蚝芎唵?，作為新人沒有完全熟悉業(yè)務(wù)，人員的減少部門工作量不變甚至還會增加，大家都忙的時(shí)候，誰還有時(shí)間去帶他。除此之外HR的建議，試用期的新人，裁員賠償少，法律風(fēng)險(xiǎn)低。

新人占比較少，如果比例還沒有達(dá)不到，那接下來就輪到團(tuán)隊(duì)的刺頭，不聽話、能力差且自以為是這部分人。他們能力一般就算了，怕的是工作中還捅婁子，作為領(lǐng)導(dǎo)還要給他“擦屁股”。嚴(yán)重的話，可能會連累團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)一起背鍋。其實(shí)，要我說這種人即便沒有遇到裁員，遲早也會被領(lǐng)導(dǎo)替換掉。

最后這部分人只能是為了達(dá)到比例，湊數(shù)了。團(tuán)隊(duì)Leader為了保住嫡系和核心員工，只能“犧牲”那些業(yè)績一般、績效不突出，負(fù)責(zé)的工作替代性強(qiáng)的人（這部分人很多年齡都不小了）。更可笑的是候，有時(shí)候這些人的崗位有時(shí)候會隨著人員的變動(dòng)而被公司取消。

寫到這里，如何最大限度避免在團(tuán)隊(duì)中被裁已經(jīng)顯而易見了。即便不是領(lǐng)導(dǎo)的嫡系，也要成為團(tuán)隊(duì)的骨干。

作者：大喇叭；編輯：思齊。