「基本案情」

姜某于2019年11月26日入職某電力公司，擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限自2019年11月26日至2022年11月30日。

2020年7月10日，某電力公司向姜某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以姜某違反《勞動(dòng)合同書》第二十二條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同書》第二十二條的內(nèi)容為：“勞動(dòng)者在公司任職期間，未經(jīng)許可不得再到其它任何單位任全職或兼職工作或未經(jīng)公司許可，在公司安排的工作時(shí)間內(nèi)從事非公司安排的其他工作，亦不得自行從事任何營利性、經(jīng)營性活動(dòng)且對完成本職工作造成任何影響；如發(fā)生上述情況，公司將對勞動(dòng)者追究造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償責(zé)任并保留追究勞動(dòng)者法律責(zé)任的權(quán)利?！钡诙龡l的內(nèi)容為：“勞動(dòng)者違反本合同第十八至二十四條的規(guī)定，公司可給予相應(yīng)的紀(jì)律處分，直至解除本合同。致使公司遭受經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)賠償，并保留依法追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任的權(quán)利?！?/p>

某電力公司主張姜某在甲公司擔(dān)任監(jiān)事并與乙公司存在勞動(dòng)關(guān)系。姜某則主張甲公司并未實(shí)際經(jīng)營，而乙公司僅為姜某代繳了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

姜某主張某電力公司違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)過仲裁后向法院提起訴訟。

「處理結(jié)果」

法院認(rèn)為，雙方訂立的《勞動(dòng)合同書》第二十二、二十三條約定首先可以解釋為約定了勞動(dòng)合同的解除條件?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形，且該法所規(guī)定的解除情形屬于封閉體系，排除了用人單位和勞動(dòng)者在法定情形之外另行約定解除勞動(dòng)合同條件的權(quán)利。另外，用人單位和勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同當(dāng)事人通過協(xié)商解除合同，但并未規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者有權(quán)約定解除權(quán)，即當(dāng)事人以合同條款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方當(dāng)事人在約定解除合同的事由發(fā)生時(shí)享有解除權(quán)。勞動(dòng)法律制度上的這一安排旨在確定勞動(dòng)基準(zhǔn)、落實(shí)解雇保護(hù)、維護(hù)作為弱勢一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對于約定的解除勞動(dòng)合同條件超出法律規(guī)定的情形范圍且加重勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無效。而本案中《勞動(dòng)合同書》第二十二條規(guī)定的情形顯然給勞動(dòng)者課以更嚴(yán)格的限制。

其次，上述約定還可以解釋為約定了用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律及違反勞動(dòng)紀(jì)律的后果?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過民主制定程序和公示告知程序的規(guī)章制度，而非雙方約定的勞動(dòng)紀(jì)律。以勞動(dòng)合同約定的形式代替用人單位規(guī)章制度，會(huì)導(dǎo)致規(guī)避法律對于相應(yīng)規(guī)章制度民主制定程序和公示告知程序的規(guī)定，在程序價(jià)值上弱化對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。該公司依據(jù)《勞動(dòng)合同書》約定的勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同，不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

從事實(shí)審查的角度，姜某僅擔(dān)任監(jiān)事職務(wù)并不必然構(gòu)成與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，而乙公司為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也是姜某在入職時(shí)主動(dòng)披露的情形，上述事實(shí)均不足以證明姜蘇同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。且用人單位未提交充分證據(jù)證明姜某的行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。故用人單位的解除行為缺乏事實(shí)與法律依據(jù)。

案例來源：(2022)京01民終10391號

「案例啟示」

兼職實(shí)質(zhì)上屬于勞動(dòng)者行使勞動(dòng)權(quán)的表現(xiàn)形式，這一形式在新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)用工的時(shí)代背景下更具實(shí)踐意義。《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同的解除情形作出了封閉的強(qiáng)制性規(guī)定，排除當(dāng)事人通過意思自治增設(shè)單方解除條件，勞動(dòng)法律制度上的這一安排旨在確定勞動(dòng)基準(zhǔn)、落實(shí)解雇保護(hù)、維護(hù)作為弱勢一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同中關(guān)于“不得兼職”的條款，既超出了法定解除情形，也規(guī)避了規(guī)章制度應(yīng)履行的民主與公示程序，實(shí)質(zhì)上加重了勞動(dòng)者義務(wù)，更有悖于《勞動(dòng)合同法》所體現(xiàn)的保護(hù)勞動(dòng)者之宗旨。

本案裁判的典型意義在于從效力、程序及事實(shí)的角度展開論證，明確了不得將兼職約定為勞動(dòng)合同的解除情形以及不得一概認(rèn)為勞動(dòng)者兼職會(huì)對用人單位造成嚴(yán)重影響。這啟示用人單位應(yīng)當(dāng)重視自身人力資源管理方式的合規(guī)性與精細(xì)化，在法律框架內(nèi)維護(hù)自身經(jīng)營管理秩序。避免用格式條款隨意限制勞動(dòng)者的基本權(quán)益，尊重勞動(dòng)者在履行忠實(shí)義務(wù)之余，依法拓展職業(yè)空間、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的正當(dāng)權(quán)利。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

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