通常很多企業(yè)一講到提高員工積極性、激勵員工，管理者都會說，不就是發(fā)點錢嗎？曾經(jīng)還有人問筆者，為啥我單位的員工越激勵工作積極性越差？然后筆者問他，“你都是怎么激勵的？”他不以為然地說道，“就是發(fā)獎金啊?！钡钦嬲鲞^企業(yè)管理的人都知道在企業(yè)管理中通常設(shè)有激勵措施和保健措施，這樣你的員工才能每天安心的工作。保健措施其實就是那些福利，它是為員工提供安全感的，讓員工沒有后顧之憂；而調(diào)動員工工作積極性的正是各種有效的激勵措施。那么激勵就絕對不是發(fā)點錢那么簡單，調(diào)動員工的積極性就要用對激勵，以下筆者為你梳理了調(diào)動員工積極性的一些核心策略，供你參考。

一、管理理念先行：建立正確的企業(yè)員工激勵思維。

很多人常常會誤解“提高員工的積極性”本身的意義，比如很多企業(yè)主認為用“多勞多得”就是提高了員工積極性，比如有些企業(yè)用計件工資制等手段讓員工不分白天黑夜地工作，以為這就是調(diào)動了員工積極性；通過扣發(fā)獎金等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，管這個也叫激勵措施，他們認為這樣也算是調(diào)動了員工積極性。此外，人們談到調(diào)動員工積極性，就簡單地期望金錢等激勵政策能發(fā)揮巨大作用。殊不知，當(dāng)你一味把發(fā)錢作為激勵時，激勵措施也會變保健措施，員工大多數(shù)時間是不會長期領(lǐng)情的。

那么可能你就納悶了，那你說，到底什么是“員工積極性”？筆者想真正調(diào)動員工積極性就是你要讓你的員工主動去付出智慧的意愿與行為。換句話說，能夠主動發(fā)現(xiàn)問題，動腦筋想辦法解決問題或積極改善創(chuàng)新的員工，就是有積極性的員工。如何衡量“員工積極性”呢？很多世界級優(yōu)秀公司都是以“發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠麛?shù)量、創(chuàng)新數(shù)量”來衡量的。

稻盛和夫曾在他的《調(diào)動員工積極性的七個關(guān)鍵》這本書中指出，組織必須具備正確的理念，因為正確的理念才是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。而且你倡導(dǎo)的管理理念必須利他，讓員工在物質(zhì)和精神兩個方面都得到滿足。貫徹好理念才能凝聚人心。具體來講就是：一是把員工當(dāng)做經(jīng)營伙伴看；二是讓員工愛戴你，迷戀你；三是闡述工作的意義；四是揭示高目標(biāo)；五是明確企業(yè)使命；六是不斷講述經(jīng)營哲學(xué)；七是管理者要提升自己的心性。

二、差異化激勵：因人而異精準(zhǔn)施策。

最有效的激勵一定是個性化的，千萬不要試圖尋找一刀切的激勵方案。比如，你要派員工去一個旅游勝地去學(xué)習(xí)交流，這種舉措對于一個單身青年來說，可能就是很有效的激勵措施，但是它對于一位家里有孩子的母親來說，可能就是一次壓力山大的出差。再比如，對于算法工程師來講，他的工作意義就是自己能獲得的技術(shù)成就感，而硬件工程師可能更在意實際價值，另外實施工程師可能更在意是否被客戶認可。在職場中，大家對于激勵的需求點都是不同的。所以，你用同一把鑰匙開三把不同的鎖，當(dāng)然打不開，因而很多企業(yè)的措施都淪為做無用功。

三、激勵的組成框架。

員工激勵，就是公司期望通過某種方式，讓員工產(chǎn)生某種行為。員工產(chǎn)生某種行為的根源是員工具備某種行為動機。員工是否產(chǎn)生行為動機，與3個方面有關(guān)，分別是預(yù)期的價值、實現(xiàn)的概率和可用的資源。公司要做好員工激勵，需要管理者從這3個方面入手。

★員工激勵的三個維度分別是：

1、預(yù)期的價值——讓員工看到行為的價值。

2、激勵結(jié)果實現(xiàn)的概率——工作績效提高成功可能性。

3、可用的資源——給予哪些方面必要的工作支持。

四、 實用激勵策略。

1、精神激勵法。

員工可能會有抱怨待遇不公的時候，這說明你的團隊管理已經(jīng)出現(xiàn)了讓他難以忍受的不公平現(xiàn)象——在團隊中，公平對多數(shù)員工來說都非常重要，這關(guān)系到獎金、績效等一系列激勵手段的實施。一旦員工感覺團隊中的“公平”被打破，再多的激勵措施都將失去作用。那么，這個時候就需要找到新的平衡，也可以適當(dāng)采用精神激勵。

?贊美激勵。著名心理學(xué)家杰絲·蕾爾說：“對于人類的靈魂而言，贊美就如同陽光一樣”。

?榮譽激勵。通過表彰、認可等方式滿足員工工作成就感。

?情感激勵。建立真誠的人際關(guān)系，平等的溝通氛圍等。

2、物質(zhì)激勵要科學(xué)。

獎金是最具激勵作用的薪酬項目，在提高員工積極性方面具有重要的作用，獎金的計算、發(fā)放如果存在問題，就可能達不到激勵員工的效果，還會帶來一些問題，所以獎金激勵應(yīng)盡量公開透明，發(fā)放及時，體現(xiàn)競爭性，避免絕對平均主義。

3. 給員工賦能，幫助其自我成長。

在數(shù)字化經(jīng)濟模式裂變的新業(yè)態(tài)下，管理者重在賦能員工，通過賦能員工讓其真正成為企業(yè)的一分子，為企業(yè)的創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的能量。為員工賦能主要是從有效授權(quán)與激勵下屬兩個層面展開。有效授權(quán)給了員工施展?jié)撃艿奈枧_與機會，從而使其發(fā)揮最好的再創(chuàng)價值，也可以說，是把員工“冰山”下的能力挖掘出來。除此之外，還需給員工提供更多的發(fā)展機會，幫助其自我成長。

4、建立結(jié)構(gòu)性張力。

一切的激勵的本質(zhì)，都是先設(shè)計“差距”，再利用差距帶來的人心中的“結(jié)構(gòu)性張力”，完成目標(biāo)。任何確定的目標(biāo)，都不是人的元動力；和目標(biāo)之間的差距所導(dǎo)致的“結(jié)構(gòu)性張力”，才是。而啟動這個回路的，正是這種員工忍不住要縮小期望與現(xiàn)實之間差距的那種內(nèi)驅(qū)心理。比如企業(yè)中的銷售排行榜，每個人都在這個排行榜中尋找自己的位置，就會強化“結(jié)構(gòu)性張力”，從而增強個人努力的元動力。

用弗魯姆的“期望理論”來解釋這種現(xiàn)象就是員工激勵就是如何去加強以下這4個邏輯嚴謹、環(huán)環(huán)相扣的因果鏈：

?如何用差距，增強個人努力。

?如何用個人努力，增強個人績效。

?如何用個人績效，增強公司獎勵。

?如何用公司獎勵，縮小差距。

五、打造團隊凝聚力。

打造團隊凝聚力用一個公式來表示就是：團隊凝聚力 = 目標(biāo)感 + 一起奮斗的經(jīng)歷 + 協(xié)調(diào)同步。

1、目標(biāo)感：團隊共同目標(biāo)，是所有人認可并愿意為之聚力的核心方向（如明確的項目成果、長期愿景），讓個體行動有錨點，避免“各自為戰(zhàn)”。

2、一起奮斗的經(jīng)歷：凝聚力的“情感粘合劑”，包括攻克難關(guān)、并肩熬夜、共享勝利等具象場景，通過共同記憶建立信任與歸屬感，把“同事”變成“戰(zhàn)友”。

3、協(xié)調(diào)同步：團隊的“運轉(zhuǎn)潤滑劑”，涵蓋高效溝通、明確分工、互補配合（如有人擅長統(tǒng)籌、有人專精執(zhí)行），確保行動同頻、決策順暢，減少內(nèi)耗。

六、員工激勵要避免走入誤區(qū)。

1、不要傳導(dǎo)焦慮。一些管理者往往在面對一些棘手的工作任務(wù)時會把焦慮情緒傳遞給員工，但是這種做法只能說會適當(dāng)推動他們完成任務(wù)速度，卻不能保證質(zhì)量，因而也難以讓員工發(fā)揮出最佳水平。

2、管理激勵本身就是作用于人的趨利性。但是這里的“利”是指滿足需求，并不是世俗意義的那個“利”，因此在激勵員工時也應(yīng)防止打開貪欲之門。人的欲望欲壑難填，因此，物質(zhì)激勵做不好非但起不到激勵作用，還可能帶來災(zāi)難性后果。

3、避免不公平。所有的員工激勵都是建立在相對內(nèi)部公平的基礎(chǔ)之上，如果一旦員工感覺團隊中的“公平”被打破，再多的激勵措施都將失去作用。人們只會互相爭奪有限的資源和利益，變得勾心斗角，誰還會管企業(yè)的死活。