點(diǎn)擊標(biāo)題下「學(xué)習(xí)經(jīng)營管理」可快速關(guān)注

一個管理工具再流行，但不適用于企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，沒有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力來承載，都可能成為企業(yè)運(yùn)營過程中的阻力。

作為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理工具是有效的治企之道。但管理工具的使用得當(dāng)與否，關(guān)系著一個企業(yè)的興盛衰敗。一個管理工具再流行，但不適用于企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，沒有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力來承載，都可能成為企業(yè)運(yùn)營過程中的阻力。因此，在使用管理工具的同時，不斷反思和總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，對提升管理思維來說是至關(guān)重要的。對此，世界經(jīng)理人就這一話題采訪了印集團(tuán)·廈門市希爾企業(yè)管理咨詢合伙人、MGSCC領(lǐng)導(dǎo)力教練張馨月，并進(jìn)行了深入分析與解讀。以下為精彩內(nèi)容節(jié)選：

管理避免“頭痛醫(yī)頭”

張馨月：其實(shí)績效管理是組織運(yùn)營中的一個板塊而已，現(xiàn)在大家遇到績效管理的問題，看起來好像是績效管理的問題，其實(shí)并不然。因?yàn)榻M織各個維度是相關(guān)聯(lián)的，所以有的時候績效管理工具出現(xiàn)了一些狀況，并不代表問題的癥結(jié)點(diǎn)就出在這里。類似于我們頭痛去醫(yī)院治療，可能本身并不是頭本身有問題，有可能只是傷風(fēng)，或者其他的問題導(dǎo)致這樣的結(jié)果。所以績效管理是我們最容易看到的問題，但其實(shí)也是最不容易去判定它原因的問題。因?yàn)樗憩F(xiàn)在表面上，但根源要從組織發(fā)展的各個角度去審視和診斷。

這對領(lǐng)導(dǎo)者是一個很重要的考驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)者如果不能擁抱時代的變化，接受不確定性和不可知性，其實(shí)還是很難承載這些工具的。不管他用什么工具，結(jié)果都差不多，治標(biāo)不治本，最終還會回到起點(diǎn)，有的時候用的不好還會帶來一些副作用。會給員工帶來更多的雙重束縛感。

這是在很多民營企業(yè)里面都有的顯著特點(diǎn)，尤其是小微型企業(yè)。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者原來是很自我的，是一個人慢慢把企業(yè)做大起來的。這也是為什么現(xiàn)在很多領(lǐng)導(dǎo)者都學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力，就是要把自身的個性和風(fēng)格方面的特質(zhì)逐步完善起來，讓自己的領(lǐng)導(dǎo)力可以承載起組織未來發(fā)展的更高愿景和運(yùn)營需要。

要與領(lǐng)導(dǎo)力相匹配

張馨月：股權(quán)激勵它的使用基礎(chǔ)就是這家公司的頂層設(shè)計(jì)要非常清晰，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力要足夠強(qiáng)。頂層設(shè)計(jì)指戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、商業(yè)模式、流程，包括愿景使命、價值觀。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力要能夠承載得起它的未來發(fā)展，才有這樣的基礎(chǔ)。很多民企尤其是小微民企的企業(yè)家，現(xiàn)在就覺得股權(quán)激勵好像是一種更給力的激勵措施，因?yàn)槎及压蓹?quán)都讓出來了，看起來更有激勵性。但其實(shí)他們要非常小心，在領(lǐng)導(dǎo)力沒有辦法承載的時候，股權(quán)激勵就是一個特別大的坑，而且它將會對人性產(chǎn)生很大的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。到那個時候，本來團(tuán)隊(duì)沒有股權(quán)激勵是不會崩的，但因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力不足，團(tuán)隊(duì)就會因這種激勵措施而崩掉?？梢哉f股權(quán)激勵是很挑戰(zhàn)人性的。

這其實(shí)是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和管理方式、管理思維沒有辦法承載或者是運(yùn)營這種管理工具。管理工具失效的時候，大家就會覺得是管理工具錯了，然而事實(shí)上，在任何一種工具背后，它都有使用的環(huán)境和使用的邏輯基礎(chǔ)。如果企業(yè)家不經(jīng)思索就直接拿工具來用，而沒有看它背后適用的環(huán)境和條件的話，那么就很容易學(xué)錯，導(dǎo)致不好的結(jié)果。所以我的觀點(diǎn)是“工具是中性的”。

并非越復(fù)雜越好

張馨月：很多人把學(xué)到的管理工具疊加起來用，搞得很復(fù)雜，但是應(yīng)該有很多企業(yè)家也意識到了，其實(shí)越簡單越好，不要搞得太復(fù)雜。因?yàn)楫?dāng)你發(fā)現(xiàn)當(dāng)下這個工具解決不了眼前的問題時，你就再加一個工具，就像打補(bǔ)丁一下，會越打越復(fù)雜。

用愛因斯坦的那句話來說，我們不能用制造問題時的同一水平思維來解決問題，打補(bǔ)丁永遠(yuǎn)有副作用。如果我們這個時候不能跳出這個思維水平，去看待這件事，就會把這件事越搞越復(fù)雜，也不見得能夠得到想要的結(jié)果，無非就是按下葫蘆浮起瓢。

避免“一刀切”

張馨月：現(xiàn)在社會網(wǎng)絡(luò)比較復(fù)雜，情緒問題可大可小，所以給大家提個醒，我現(xiàn)在遇到很多一旦處理的不小心，就容易產(chǎn)生無法想象的后果的案例。因?yàn)槲覀円鎸Φ氖侨?，?fù)雜的人、豐富多彩的人，所以一定要把人性多一點(diǎn)考慮進(jìn)去，稍微多一點(diǎn)考慮，有利而無害。

其實(shí)我覺得如果能夠經(jīng)常用問題去反思和提示自己，有很多不必要的麻煩就可以避免得掉。比如說，領(lǐng)導(dǎo)者可以問自己，我這個動作做下去是讓大家更愿意積極主動上班，還是讓大家更不愿意來上班？我現(xiàn)在這個機(jī)制提出來，是給大家減少工作的干擾，還是它本身就變成了一個阻礙？其實(shí)你仔細(xì)分析一下，有些績效考核做跟不做效果是差別不大的，無非就是對于管理者來說多了一種掌控感。但你做下去之后可能會逼員工走向反面，造假、怠惰等等問題都可能產(chǎn)生。

要識別這些問題，你如果花費(fèi)大量的管理精力投入進(jìn)去也是可以的，但要平衡好。因?yàn)槟阕鲞@件事的精力如果投放在其他地方，或者說直接正向激勵是不是會效率更高？有些信息采集上來，它會出現(xiàn)造假情況，而如果你采集上來的信息廢了那么大勁都是假的，你看你給大家造成了工作成本，然后還給自己帶來了困擾，你說你拿到這個數(shù)據(jù)怎么用，用還是不用？如果發(fā)現(xiàn)有問題，你是究還是不究？要投入多大管理成本去管？

可能有些人說那就是要追究，就是要改。大家現(xiàn)在這個習(xí)慣就是不好，我說OK，那就下大力氣專項(xiàng)整治。千萬不要今天治一下明天又不管了，這就沒有用了。如果你覺得真正要扭轉(zhuǎn)風(fēng)氣的話，那就一竿子插到底，系統(tǒng)的把它解決掉。

我覺得有些管理動作可以經(jīng)常反思，我這個動作做下去，到底是不是真正創(chuàng)造了價值，還是起了副作用。

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⊙編輯：學(xué)習(xí)經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

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