2024到2025年，多家央國(guó)企下調(diào)薪酬、取消補(bǔ)貼、清理超發(fā)，基層崗位到手月薪普遍下挫5%到20%

這不是個(gè)別公司節(jié)流，而是制度與周期疊加的結(jié)果

真問題在這兩句里能不能說清楚：工資總額被績(jī)效緊緊拴住之后，波動(dòng)由誰來兜底；

在穩(wěn)定與競(jìng)爭(zhēng)之間，央國(guó)企打算用什么留住想要的人

改革的關(guān)鍵詞不是簡(jiǎn)單降薪，而是把錢和效益、崗位價(jià)值、勞動(dòng)生產(chǎn)率捆在一起

2018年，國(guó)務(wù)院發(fā)布關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見，明確工資總額與企業(yè)效益掛鉤

2019年起，中央企業(yè)工資總額的管理辦法實(shí)施，核定、備案、調(diào)節(jié)都有硬杠杠

當(dāng)經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)利潤(rùn)承壓，工資這只“盤子”就不再隨意加菜

數(shù)字?jǐn)[在桌面上

央企在2024年依然取得了約2.6萬億元利潤(rùn)總額，但多家披露人均薪酬同比下降，區(qū)間在5%到12%

結(jié)構(gòu)不是鐵板一塊，誰的收入能穩(wěn)、誰會(huì)降，得看行業(yè)、崗位和公司策略

部分充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和公益類企業(yè)空間有限，房地產(chǎn)、新能源等周期承壓行業(yè)更早開始了減員與降薪，業(yè)內(nèi)調(diào)查顯示約四分之三的員工所在公司采取過類似措施

與之對(duì)照的是另一端

能源、煙草等強(qiáng)勢(shì)行業(yè)的央國(guó)企仍具吸引力，不少崗位年收入在二十萬元以上，招聘不愁簡(jiǎn)歷

有人只看到賬上月薪，其實(shí)算總賬才公道

央國(guó)企通常按最高比例足額繳納五險(xiǎn)一金，許多單位配套企業(yè)年金和穩(wěn)定的補(bǔ)貼體系，企業(yè)年金累積規(guī)模已超過三萬億元，主要集中在央國(guó)企體系內(nèi)

這些是隱形收入，也是抗風(fēng)險(xiǎn)的“緩沖墊”

但穩(wěn)定也帶來另一個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)

不少公司出現(xiàn)新老員工薪酬倒掛，平均在28%左右，個(gè)別差距拉到35%，年輕人做強(qiáng)績(jī)效，老同事享受存量待遇的現(xiàn)象并不稀奇

這會(huì)不會(huì)傷團(tuán)隊(duì)的心氣，管理層必須給出更透明的解釋和更公平的路徑

管理層薪酬也在收緊

金融類央企負(fù)責(zé)人薪酬近兩年被壓到三百萬元以內(nèi)，員工端的績(jī)效分配梯度拉大，負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范化成為考核重點(diǎn)

和2014到2015年那輪只管高管“腰斬”不同

這一輪擴(kuò)展到全員、強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化和崗位價(jià)值，手術(shù)面更廣，止血更快

制度在迭代，抓手已經(jīng)抬到臺(tái)面上

國(guó)資系統(tǒng)在2024年明確要規(guī)范負(fù)責(zé)人薪酬，推動(dòng)薪酬向關(guān)鍵崗位、核心人才傾斜

2025年人社、財(cái)政、國(guó)資等部門聯(lián)合發(fā)文，要求加大技能人才激勵(lì)，崗位薪酬與技能價(jià)值雙掛鉤，明確提出特級(jí)技師的收入不低于中高層管理人員

這句話很硬，落地難度也不小

國(guó)資委方面的表態(tài)同樣直白，末等調(diào)整和不勝任退出將在2025年普遍推開，廟小也得練硬功

回到現(xiàn)場(chǎng)，人的選擇在變化

成熟工程師在猶豫，年輕畢業(yè)生在權(quán)衡，考編的隊(duì)伍還是長(zhǎng)，但投遞簡(jiǎn)歷的方向更挑剔

企業(yè)一邊通過成本控制穩(wěn)住現(xiàn)金流與競(jìng)爭(zhēng)力，一邊要面對(duì)吸引力走弱、核心骨干流失的風(fēng)險(xiǎn)

這就引出另一個(gè)必須回答的問題：工資總額與效益深度綁定之后，員工收入波動(dòng)的邊界在哪里，團(tuán)隊(duì)的預(yù)期如何被穩(wěn)定下來

所謂“普漲”的傳聞并不成立，更多是結(jié)構(gòu)性調(diào)整，向能打仗的崗位傾斜，向高價(jià)值技能傾斜

真正的挑戰(zhàn)在微觀處

取消餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼，清理歷史上的超發(fā)，統(tǒng)一按績(jī)效結(jié)算，這些動(dòng)作會(huì)改變每個(gè)人的月度現(xiàn)金流

如果績(jī)效口徑不清、考核節(jié)奏不穩(wěn)，降的就不只是工資，還有信任

這幾年里，個(gè)別企業(yè)的用工糾紛和拖欠傳聞在網(wǎng)絡(luò)流傳

謹(jǐn)慎的信息邊界是必要的，企業(yè)更需要用公開、可核驗(yàn)的數(shù)據(jù)說明白

把時(shí)間線拉長(zhǎng)看，國(guó)企改革三年行動(dòng)已基本收官，新的任務(wù)是把市場(chǎng)化的邏輯固化成日常治理

該發(fā)的工資按規(guī)則發(fā)，該調(diào)的結(jié)構(gòu)按價(jià)值調(diào)，該退的崗位有序退出，這才是穩(wěn)定的真正含義

一家公司能穩(wěn)，不是因?yàn)樗腥硕寄靡粯拥腻X，而是因?yàn)樗腥硕记宄槭裁茨玫浇裉爝@份錢

展望一下接下來的路標(biāo)

2025年底改革成效會(huì)有系統(tǒng)評(píng)估，末位調(diào)整和不勝任退出的落地情況值得關(guān)注

預(yù)計(jì)在2026年初，將看到新一年的工資指導(dǎo)線與操作口徑，這會(huì)繼續(xù)影響央國(guó)企的薪酬節(jié)奏

對(duì)求職者來說，賬本要算全，現(xiàn)金、社保、公積金、年金、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與城市機(jī)會(huì)，缺一不可

對(duì)企業(yè)來說，留住人不是靠一個(gè)補(bǔ)貼表，而是靠能讓人進(jìn)步的組織與可預(yù)期的分配

總結(jié)成一句話也許最難也最簡(jiǎn)單

把效益做實(shí)，把規(guī)則講透，把人用好，工資的高低就會(huì)重新回到市場(chǎng)與能力的常識(shí)上