不知道大家有沒(méi)有留意到，最近這一年多，央國(guó)企里“干部年輕化”的風(fēng)，好像不知不覺(jué)慢下來(lái)了。

前兩年可不是這樣，那時(shí)候從上到下，將干部年輕化看得非常重，文件里明明白白寫(xiě)著硬性指標(biāo)，比如“領(lǐng)導(dǎo)班子必須配備90后”之類(lèi)的。

很長(zhǎng)一段時(shí)間，整個(gè)氛圍都挺緊張的，尤其是對(duì)三四十歲的人來(lái)說(shuō)，焦慮感特別強(qiáng)。好像一過(guò)35歲還沒(méi)被提拔，人生就希望不大了；過(guò)了40歲如果還在中層崗位上，就覺(jué)得沒(méi)多大前途了。那種感覺(jué)就像被一根無(wú)形的年齡線卡著，逼得人透不過(guò)氣。

但最近這段時(shí)間，情況有了變化。那些特別硬性的“年齡門(mén)檻”在很多地方都悄悄松動(dòng)了，有些甚至直接取消了。媒體上也陸續(xù)出現(xiàn)一些文章，開(kāi)始反思“片面追求年輕化”帶來(lái)的問(wèn)題。一些經(jīng)驗(yàn)豐富、資歷較深的老同志，又被重新請(qǐng)回到重要的業(yè)務(wù)崗位或者決策崗位上。

這不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的政策回調(diào)，更像是一種糾偏。它讓那些為了完成指標(biāo)而“硬湊”年輕干部的單位清醒了一點(diǎn)，也多少回應(yīng)了基層積壓的一些真實(shí)想法——大家這幾年確實(shí)覺(jué)得，光看年齡來(lái)用人，有點(diǎn)太簡(jiǎn)單化了。

回過(guò)頭看，這場(chǎng)推進(jìn)很快的“年輕化”進(jìn)程，確實(shí)帶來(lái)了一些明顯的副作用。其中最突出的問(wèn)題之一，就是人才梯隊(duì)出現(xiàn)了斷層。

最典型的可能就是80后這一批人了。他們這代人的職場(chǎng)經(jīng)歷有點(diǎn)“兩頭不靠”。剛工作的時(shí)候，普遍還處在“論資排輩”比較明顯的環(huán)境里，前面有60后、70后壓陣，他們往往被要求多學(xué)習(xí)、多干活、沉住氣。好不容易熬了十幾年，經(jīng)驗(yàn)豐富了，能力上來(lái)了，也到了該挑更重?fù)?dān)子的時(shí)候，規(guī)則突然變了——風(fēng)向成了“干部年輕化”，很多機(jī)會(huì)直接給到了更年輕的90后甚至95后。

于是就出現(xiàn)了一個(gè)挺讓人無(wú)奈的場(chǎng)景：一批有經(jīng)驗(yàn)、有能力、正處在干事黃金期的“中堅(jiān)力量”，心態(tài)上受到了沖擊，甚至有些人心灰意冷，選擇了“躺平”；而另一部分被快速提拔上來(lái)、還需要時(shí)間歷練的年輕干部，卻被推上了可能還不完全勝任的高位。有人形容這叫“提拔了一個(gè)，躺平了一片”。這筆人才賬，企業(yè)現(xiàn)在可能才算得更明白一些。

另一個(gè)比較明顯的問(wèn)題，是“低齡高位”對(duì)管理本身造成的反噬。

我們當(dāng)然不否認(rèn)年輕人有朝氣、有闖勁、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。但央國(guó)企的很多業(yè)務(wù)，往往涉及國(guó)計(jì)民生，鏈條長(zhǎng)、專業(yè)性高、歷史包袱和現(xiàn)實(shí)復(fù)雜性交織，決策風(fēng)險(xiǎn)很大。而現(xiàn)在被快速提拔的很多年輕干部，有不少是所謂的“三門(mén)干部”——從家門(mén)到校門(mén)，再直接進(jìn)機(jī)關(guān)門(mén)。他們學(xué)歷背景漂亮，理論知識(shí)豐富，匯報(bào)材料可能做得非常精美。

但他們往往缺少一樣?xùn)|西：在基層扎實(shí)鍛煉的經(jīng)歷，以及在復(fù)雜局面和人情世故中處理實(shí)際矛盾的經(jīng)驗(yàn)。一旦被放在較高的管理崗位上，容易出現(xiàn)兩種情況：一種是“理想化指揮”，做出的決策聽(tīng)起來(lái)很好，但落到具體工作中卻難以執(zhí)行，讓下面干活的人無(wú)所適從、叫苦不迭；另一種是“避險(xiǎn)型管理”，遇到棘手問(wèn)題或突發(fā)情況時(shí)，不敢也不善于獨(dú)立決斷，第一反應(yīng)是向上請(qǐng)示，層層匯報(bào)，生怕承擔(dān)任何責(zé)任。

在這股潮流背后，還有一種大家私下會(huì)議論，但不太會(huì)擺到臺(tái)面上說(shuō)的“隱性邏輯”，也在這次風(fēng)向調(diào)整中若隱若現(xiàn)。

在基層，關(guān)于“為什么有的領(lǐng)導(dǎo)特別熱衷于提拔特別年輕的干部”，一直有一些額外的解讀。除了“年輕有活力”這個(gè)明面理由，還有一種看法認(rèn)為，相比起經(jīng)驗(yàn)老道、有時(shí)會(huì)有自己主見(jiàn)的老同志，資歷淺的年輕人往往更“聽(tīng)話”、更好“駕馭”。老同志見(jiàn)識(shí)多，知道哪些事有隱患、哪些做法不合規(guī)，可能更容易提出不同意見(jiàn)。而年輕干部提拔得快，對(duì)提拔自己的領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生一種依附和感恩心理，在執(zhí)行層面有時(shí)會(huì)更傾向于服從，甚至變成領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志的“執(zhí)行工具”。

現(xiàn)在媒體開(kāi)始發(fā)聲討論，政策層面也開(kāi)始調(diào)整，說(shuō)明我們正在回歸一種更基本的常識(shí)：真正的“年輕化”，應(yīng)該是一場(chǎng)激發(fā)組織活力的改革，而不是一場(chǎng)簡(jiǎn)單的“年齡換血”。

我們真正需要的，不是生理年齡上的絕對(duì)年輕，而是思維狀態(tài)上的“年輕”——那種敢于嘗試、勇于擔(dān)當(dāng)、愿意學(xué)習(xí)、眼里有活、心里有火的狀態(tài)。這種狀態(tài)，一個(gè)25歲的年輕人可能有，一個(gè)55歲的老將同樣也可以有。如果只用“出生年份”這把尺子去衡量和切割人才，那這不是在推進(jìn)改革，某種程度上反而成了一種新的“偷懶”做法。

所以，當(dāng)前這股“放緩”的風(fēng)，未必是壞事。它或許能給那些被年齡焦慮所困、干勁受挫的中年骨干，留下一點(diǎn)喘息的空間和應(yīng)有的體面；也能給那些被過(guò)快推上高位的年輕人，爭(zhēng)取一段補(bǔ)課和成長(zhǎng)的時(shí)間，讓他們能更踏實(shí)地積累經(jīng)驗(yàn)、夯實(shí)能力。