隨著跨國業(yè)務與外籍員工數(shù)量不斷增加，越來越多中華人民共和國境內的企業(yè)與外國人建立合作、雇傭或項目關系。但一個普遍誤解是：“外國人沒辦證件，法院就不會認定勞動關系。”——事實上，這種理解已經(jīng)過時且極易踩雷。

最高人民法院先后發(fā)布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十三條與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》第四條對外國人勞動關系認定進行了規(guī)范，其中《解釋（二）》作為今年新頒布的司法解釋，明確了法院支持外國人確認勞動關系的三種情形，并強調應以“合法身份+實際用工事實”為判斷核心。

一、看“身份”——外國人是否具備合法工作、停留居留資格？

最高法《解釋（二）》第四條明確列出了外國人可以被支持確認勞動關系的三類情形：

1.已取得永久居留資格；

2.已取得工作許可且在中國境內合法停留居留；

3.按照國家規(guī)定辦理了相關手續(xù)。

只要滿足其中之一，法院就會將其納入“可以審查勞動關系”的范圍。而身份合法，只是確認勞動關系的“入場門檻”。

二、看“工事實”——企業(yè)是否構成支配性勞動管理？

滿足合法身份門檻后，法院仍會根據(jù)中國勞動法傳統(tǒng)規(guī)則繼續(xù)審查是否存在以下三大從屬性：

1.人格從屬性：是否受企業(yè)日常管理？

2.經(jīng)濟從屬性：報酬是否固定由企業(yè)支付？

3.組織從屬性：是否嵌入企業(yè)內部組織？

三、《解釋（一）》與《解釋（二）》的對比

涉外用工｜外國人勞動關系認定標準對比表：

總結

涉外用工的風險，并不僅僅在于“外國人有沒有合法身份”，更關鍵的還是企業(yè)在實際用工過程中是否形成了支配性勞動管理。

最高法《解釋（二）》明確了勞動關系認定的“入場條件”，但最終結論仍然取決于企業(yè)是否把外國人當作員工一樣管理。

對企業(yè)而言，最安全的路徑始終只有一條：

“身份合法化 + 管理非勞動化 + 證據(jù)留痕化?！?/p>

涉外用工絕不是不能做，而是必須做得更規(guī)范。越早建立合規(guī)用工體系，越能避免未來的高額賠償風險。

如企業(yè)在用工、外包、項目合作中有具體疑問，歡迎隨時咨詢專業(yè)律師進行個案判斷。聯(lián)系方式：19733706490。

來源：指尖新聞

作者：蔡逸豐

編輯：羅敏