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知識分享 丨生活感悟

學習思考，尋找自我。

大家好，我是滿肚子雞湯的吳大爺，一個天天在鍵盤上敲打心靈，喜歡給人講知識講故事的男人。

有段時間，我盯著手里的各種資產賬本發(fā)呆：

基金、股票、房子、現(xiàn)金……

越看越覺得，它們像一群乖乖排隊的“小朋友”，

某一天會突然全體叛逆。

后來讀到一句話：“任何資產，總有一天會失去大部分價值?！?/p>

那一刻，我反倒松了口氣。

原來不是我不會投資，是宇宙本來就這么玩。

很多人聽到這句話會緊張：

那我豈不是辛苦工作二十年，到頭來什么都留不??？

我倒覺得，這句話像一塊磨刀石，它逼你去理解一個更底層的規(guī)律，

世界在持續(xù)熵增，而我們所有的努力，其實都是延緩熵增的過程。

現(xiàn)金會貶值、房子會老化、能力會過時、公司會衰退……

這不是因為你做錯了什么，而是因為“維持有序”本來就需要能量。

所以這個世界才需要管理、制度、迭代、創(chuàng)新、努力。

而理解這一點后，你的很多焦慮，都能安放下來。

一、為什么我們越努力，難度卻沒降低？

看過奧運的朋友可能有一個感受：

跑得最快的人，總是那些“本來就很快的人”。

而冠軍之間的差距，往往是百分之一秒。

這和書中的一句話不謀而合：

“一個奧運選手面對的難度，與一個新手面對的難度一樣大?！?/p>

這句話乍看有點哲學，但仔細想想，它揭開了一個真相：

當你站上更高的臺階，你面對的不是更輕松的生活，而是更高密度的壓力。

你升職后發(fā)現(xiàn)心累？

你創(chuàng)業(yè)后覺得更焦慮？

你收入變高但更不敢松懈？

這都是正常的，因為：

l新手的難，是“不會做”的難

l高手的難，是“輸不起”的難

l頂尖高手的難，是“必須保持領先”的難

難度從來沒有降低，只是以不同的方式出現(xiàn)。

理解這一點，你就不會再幻想某一天“終于輕松了”。

真正的輕松，來自于你接受了難度本來就是常態(tài)。

二、魚和熊掌能否兼得？這是對創(chuàng)造力的檢驗

我們從小就被教：“魚和熊掌不可兼得?！?/p>

這句話用來教育小孩子可以，

用在成年人身上反而限制了認知。

書中有一句話點醒我：

“能否魚和熊掌兼得，只不過是對創(chuàng)造力和性格的檢驗?！?/p>

什么意思？

不是所有的“不可兼得”，都是真的不可兼得。

很多時候，只是我們沒想到更聰明的方案。

拿我自己舉個例子。

做運營工作，我既要KPI，也要創(chuàng)新。

要落地，又要漂亮的增長曲線。

這聽上去就是矛盾的。

但如果你改變視角，會發(fā)現(xiàn)：

lKPI可以通過拆解問題、流程優(yōu)化來完成

l創(chuàng)新可以通過外部輸入、跨團隊合作來激發(fā)

l二者沖突，是因為我們習慣把自己放在“執(zhí)行者”位置，而不是“設計者”位置

當我開始思考“有沒有更好的路徑”時，

魚和熊掌就不是困境，而是挑戰(zhàn)我創(chuàng)造力的題目。

絕大多數(shù)人，不是不行，

而是太快放棄“尋找更優(yōu)解”了。

三、組織里最貴的能力：坦誠

“想要真正的創(chuàng)意擇優(yōu)，就必須透明，讓問題被看見?！?/p>

這句話我太有共鳴了。

我過去做團隊管理時，經常遇到這種場景：

會議里大家都說“沒問題”，結果一下樓就開始吐槽：

“這個方向不靠譜”“那個策略不會成功”“數(shù)據(jù)根本不行”。

不是他們不想解決問題，是“說真話的成本太高”。

人類普遍都有情緒障礙：

不愿承認自己弱點，不愿暴露問題，不愿面對不確定性。

但沒有坦誠，就無法討論真問題。

沒有真問題，就沒有真決策。

沒有真決策，組織就永遠在原地打轉。

我后來意識到，高效組織和低效組織最大的差別不是能力，

而是“能不能把真話講到桌面上來”。

我在某次復盤會上嘗試了一件事：

直接在屏幕上寫一句話，

“哪件事讓你最不舒服？”

大家開始提，小心翼翼地提，很快就提到真正的點。

然后不同人對這些問題補充數(shù)據(jù)、分享觀點，

二十分鐘之后，我們找到了最關鍵的瓶頸。

結果是，項目成功推進了，團隊反而更團結。

很多公司總以為自己缺經驗、缺資源、缺牛人。

其實他們真正缺的，是允許坦誠的空氣質量。

四、優(yōu)秀領導者的最高境界：讓組織脫離你的存在

“一個管理者最大的成功，是組織能在沒有你的情況下，也把事情做好?！?/p>

我們習慣認為“沒有我就不行”是一種價值感。

但更高的價值感是，

“沒有我也行，而這是我?guī)淼摹！?/p>

如果一個團隊需要領導者天天盯著、催著、逼著，

那說明領導者做的是“保姆式管理”；

而真正的高手，會設計流程、建立原則、培養(yǎng)人才，

讓系統(tǒng)能夠自運行。

這很殘酷，因為它意味著：

l你不能靠“能干”來證明自己

l你必須靠“讓別人能干”來證明自己

這是從“個人英雄主義”向“系統(tǒng)設計者”的轉型。

我曾見過一些很能打的經理，

結果越到后期越累、越忙、越無法卸任。

因為所有關鍵節(jié)點都必須聽他的。

而我見過的優(yōu)秀管理者，往往能淡出流程，但結果越來越好。

所以我后來理解了一句話：

管理不是讓自己變成不可替代，而是讓系統(tǒng)變成不可替代。

五、數(shù)據(jù)不是優(yōu)勢，視角才是

我曾做過一個行業(yè)分析，被人問：

“這些數(shù)據(jù)你怎么拿到的？”

我回答：“都是公開的，只是我們從不同角度看?！?/p>

我越來越相信一個判斷：

數(shù)據(jù)不稀缺，洞察才稀缺。

同樣的數(shù)字，有人看成“報表”，有人看成“趨勢”，有人看成“機會窗口”。

就像同樣的氣象數(shù)據(jù)，氣象局看到的是天氣，農民看到的是收成，船長看到的是航行風險。

人和人的差距，往往不在信息，而在于：

l你如何提問

l如何組合信息

l如何從噪音里找到信號

l如何建立屬于自己的理解模型

視角，是一種能力。

是一種可以訓練的高級能力。

六、為什么大多數(shù)人需要管理？

“大多數(shù)人需要被管理，才能發(fā)揮才能?！?/p>

這聽起來有點扎心，但非常真實。

不少人以為“被管理”意味著“不夠優(yōu)秀”。

其實恰恰相反：

l管理讓人從混亂走向清晰

l讓目標從模糊變?yōu)槊鞔_

l讓責任從推諉變?yōu)榉止?/p>

l讓過程從隨性變?yōu)榭蓮陀?/p>

l讓成果從隨機變?yōu)榭蓮椭?/p>

一個沒有管理的團隊，哪怕每個人都很聰明，長期也只能靠運氣。

而有管理、有原則、有透明流程的團隊，

才可能形成“持續(xù)性的成果”。

最終你會發(fā)現(xiàn)：

管理，是把一個組織從“依賴天賦”帶向“依賴系統(tǒng)”。

這也是為什么橋水那樣的公司，把“原則”寫得極其具體，甚至到行為層面。

因為文化是組織的操作系統(tǒng)，原則是系統(tǒng)化的代碼。

七、我的行動指引

讀完這些內容，我給自己總結了幾條實際可落地的行動：

1.接受熵增，用迭代對抗它

不迷信資產、不迷信成績，用持續(xù)更新抵御衰退。

2.建立自己的思考模型，而不是追逐技巧

數(shù)據(jù)會變，環(huán)境會變，但模型能幫你做更穩(wěn)定的判斷。

3.用設計思維取代執(zhí)行思維

向上走的關鍵不在于“做得更多”，而在于“設計得更好”。

4.建立團隊的坦誠機制

把問題攤開來說，是組織效率提升的第一步。

5.做一個能讓系統(tǒng)自身運轉的人

讓流程替代提醒，讓原則替代經驗，讓團隊替代你。

6.保持對視角的敏感度

同樣的資訊，不同的提問方式，會帶來完全不同的結果。

這不是雞湯，而是我自己在工作里一次又一次確認過的現(xiàn)實。

結語

世界的底層規(guī)律是熵增，我們能做的，

是在有序與無序之間不斷打磨自己的模型、技能、判斷和組織方式。

資產會貶值、能力會過時、環(huán)境會改變，

但一個人的“視角+原則+系統(tǒng)思維”，

是少數(shù)能夠長期保值甚至增值的東西。

而這恰恰是我們最值得投入的地方。

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我是吳大爺，夜風同學

愿一路陪你共同成長！