前幾天，讀者小王 給K哥留言訴苦：自己技術過硬，認真負責；領導的電話，哪怕是周末也秒回；同事求助，即便自己正忙，也會先放下手頭的事幫人。可是年終績效竟然得了個B，跟那些工作不怎么上心的人一樣……看完他的描述后，我發(fā)現(xiàn)小王并不是“運氣”不好，而是他有3個職場壞習慣，讓他再怎么努力，都比別人吃虧。

01 對領導的需求，過度響應

很多職場新人，甚至工作多年的老黃牛，都奉行一種樸素的價值觀：只要領導有需求，我就必須無條件、第一時間滿足，以此來證明我的忠誠和能力。這種想法在心理學上被稱為“取悅癥”。

這次領導讓你下班后修改一個并不緊急的字體格式，你秒回并立刻執(zhí)行；下次領導又提出一個顯然不合理的工期，你又硬著頭皮答應…..你以為靠這樣的表現(xiàn)，能給領導留下好印象，殊不知長此以往，在領導的潛意識里，你的時間精力的付出就成了“廉價資源”。因為獲取你勞動成果的成本太低了，甚至都不需要支付額外的情緒成本、溝通成本，不需要為你建立“反饋機制”。

K哥當年念商學院時，學過一個印象深刻的案例。一位咨詢顧問，為了在領導面前表現(xiàn)出色，養(yǎng)成了全天候在線的習慣。無論領導何時發(fā)郵件，她都在十分鐘內回復。起初，大家都夸她“靠譜”。但半年后，當項目出現(xiàn)危機需要有人背鍋時，領導又毫不猶豫地把責任推給了她。

為什么？因為在領導心中，她只是一個“好用的工具”，而不是一個“有獨立思想的伙伴”。更可怕的是，當這個咨詢顧問試圖在年底提出升職加薪時，領導到非常驚訝：“我以為你對現(xiàn)狀很滿意，畢竟你從來沒有表達過困難�！�

這就是過度響應帶來的惡果，為了換取一時的消停，卻透支了未來的談判籌碼。真正成熟的職場人，都懂得“預期管理”。他們在接到任務時，并不會條件反射式地點頭，而是先判斷這件事合不合理、值不值得、排在什么位置。遇到明顯超負荷或不合時宜的要求，他們通常不會硬頂，也不會生硬拒絕，而是把選擇權“還”給對方。比如：“這個PPT我今晚可以加班完成，但明早的數(shù)據(jù)就要往后挪了，您更希望我先保證哪一塊？”

02 對同事的幫忙，過分在意

小王在留言里提到一個細節(jié)：因為 SQL 寫得快，隔壁組的同事經(jīng)常找他幫忙導數(shù)據(jù)。起初只是簡單查詢，后來升級成數(shù)據(jù)清洗，最后連分析報告里的圖表也一并丟給了他。小王想著大家低頭不見抬頭見，不好意思拒絕，就一次次接了下來。

結果卻很諷刺，那位同事拿著小王做好的數(shù)據(jù)去匯報，領導的表揚全收，小王的名字卻從沒出現(xiàn)過。更離譜的是，有一次數(shù)據(jù)出了點小問題，對方第一時間甩鍋：“這是小王幫忙做的，我也沒細看�！�在社會學里，小王這種狀態(tài)有個詞，叫“低價值社交”。你以為是在攢人情，實際上是在把自己變成了別人眼中隨取隨用的公共資源。

害怕拒絕同事的不合理請求，本質上是對沖突的過度回避。很多人心里都藏著一個誤判：只要我說“不”，就可能被排擠、被針對。但現(xiàn)實往往相反，職場里最容易被忽視的，恰恰是那些永遠有求必應的人。一份關于職場欺凌的調查報告也印證了這一點，超過60%的職場霸凌對象，都是那些性格溫和、不懂拒絕的“老好人”。

人應該善良，但千萬別忘了帶點鋒芒，如果你總是無底線、習慣性地幫助別人，不僅不能增加對方對你的感恩，反而可能會誘發(fā)人性中“升米恩，斗米仇”的惡。同事關系本質上是協(xié)作關系，而不是依附關系。真正的協(xié)作是基于各自職責范圍內的價值互換，而不是一方對他方的單方面付出。

03 對自己的工作，過度負責

聽到“責任心過剩”是壞習慣，很多人可能會反駁：難道工作不應該負責嗎？這里要區(qū)分兩個概念：“對結果負責”和“對過程過度糾結”。

小王之所以對自己只拿到 B 績效耿耿于懷，很重要的一個原因，就是他真心覺得自己非常“認真負責”。比如，一份只在內部傳閱的文檔，他能花兩個小時反復調排版、改配色；一個早就被放棄的項目代碼，他還愿意加班重構優(yōu)化，只因為“看著不順眼”。他把自己感動到不行，但站在績效視角看，這些都屬于典型的低杠桿工作。

按照二八法則，任何工作里，真正決定結果的，往往只有那 20% 的關鍵動作。剩下 80% 的事情，看起來很辛苦、很細致，但對最終評價幾乎不起作用。責任心過剩的人，最容易掉進“完美主義陷阱”，不管這件事是否影響核心目標，只要不夠完美，就一定要親自“補”到最好。

于是就出現(xiàn)了很多熟悉的場景：流程有問題，不去推動機制調整，而是自己人肉填坑；上下游配合不到位，不去拉齊預期，而是默默把臟活累活全接下來。而結果往往只有一個：所有沒人愿意干、又最耗時間的事情，最后都會流向那個“最負責的人”。在管理學里，這叫“能者多勞的詛咒”。正因為你太復雜、肯兜底，領導才會把最麻煩、最不顯眼、也最消耗人的任務交給你。久而久之，就會帶來兩個非常致命的后果：

1、你的帶寬被占滿，失去了成長的空間

當你被瑣事纏身，你就沒有精力去思考業(yè)務的創(chuàng)新、去學習新的技術、去建立更高層面的視野。你就會在這個崗位上慢慢“折舊”，直到被新人取代。

2、你的績效難以量化，成為“楊白勞”

臟活累活通常具有“隱蔽性”。你默默修補了100個漏洞，沒人看得見；但如果你主導了一個新項目上線，那是全公司都看得到的業(yè)績。過度負責往往讓你在“苦勞”的泥潭里掙扎，卻拿不出能拿得上臺面的“功勞”。

真正的職場高手，都懂得“戰(zhàn)略性忽視”。他們會精準識別出那些對KPI、對個人成長、對公司核心業(yè)務有決定性影響的“關鍵任務”，然后投入100%的精力；而對于那些細枝末節(jié)，他們只求“及格”，甚至敢于大膽撒手。

04 改掉壞習慣，提高你的職業(yè)成熟度

回看小王的經(jīng)歷，他所謂的“吃虧”，本質上并不是能力問題，而是職業(yè)成熟度不夠。說得直白一點，他還在用學生思維應付職場：只要聽話、努力、多幫忙，就應該被認可、被獎勵。但職場不是學校，它更像一個長期運行的利益交換系統(tǒng)。這里沒有天然的公平，只有基于實力和價值的博弈。你一旦習慣性吃虧，就很容易有吃不完的虧。如果不想繼續(xù)做那個吃啞巴虧的老實人，K哥建議你先改掉這三個常見壞習慣。

1、樹立正確職場觀：從“期待認可”轉向“交付價值”

不成熟的職場人，努力是為了被看見、被表揚；成熟的職場人，目標只有一個，那就是交付清晰、可衡量、不可替代的結果。當你不再糾結自己有多辛苦，而是關注自己解決了多大的問題，你才算真正拿回了職場主動權。

2、建立“資產(chǎn)保值”的意識：不做贈品，要掌握定價權

把自己當成一項“人力資產(chǎn)”。如果一家公司無限制地免費贈送產(chǎn)品（你的時間）、無底線地降低服務門檻（你的過度響應），市場只會更挑剔，而不會更尊重。敢于在該談利益的時候談利益，在該拒絕的時候及時拒絕，這不僅是保護自己，更是在維護你的自身價值和定價權。

3、學會“課題分離”，不背負別人“因果”

這是阿德勒心理學里的一個核心概念。別人工作做不完，是別人的課題；領導情緒不好，是領導的課題。職業(yè)成熟的人，往往帶著一種“溫和的冷靜感”，這不是冷漠，而是懂得把精力用在自己的核心職責上，而不是浪費在為別人的因果買單上。

正如奈飛在那份著名的文化手冊里寫的那樣：“我們不是一家人，而是一支職業(yè)球隊。”球隊要贏，靠的是專業(yè)分工和高水平協(xié)作，而不是無底線的遷就。作為職場人，只有當你停止廉價付出，在這個清醒而殘酷的交換體系里確立了自己的核心籌碼，才算真正完成了從“萌新”到“成熟”的轉變。希望我們都能盡早做到。

來源 | 技術領導力（ID：jishulingdaoli）

作者 | Mr.K ; 編輯 | 呼呼大睡

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