元旦到來，距離春節(jié)不遠了，職場人最近將迎來一個大家都關心的東西——年終獎。

有些行動快的單位年終獎已經(jīng)發(fā)到手，不少人已經(jīng)在社交平臺曬出到賬截圖。然而，還有些單位，年終獎是在春節(jié)前幾天才發(fā)。

在國企工作時間長了，大家都明白一個事實：不管這筆錢什么時候到賬，也不管它被稱作“年終獎”“績效”還是“大紅包”，它的本質(zhì)沒變——這不是公司額外給出的獎勵，而是自己每個月工資中被暫時扣下的那一部分。

就像圈子里常說的那句話：“所謂年終獎，很多時候只是把平時該發(fā)但沒發(fā)的錢，攢到年底一起發(fā)給你而已?！?/p>

很多看起來像是驚喜的發(fā)放，其實是“羊毛出在羊身上”。

為什么這么說？因為不少國企的薪酬制度，采用的正是“平時預留、年底結(jié)算”的模式。

比較常見的做法是“73開”或者“82開”：每個月實際只發(fā)放工資總額的70%或80%，剩下的20%到30%則留在公司。等到一年結(jié)束，這筆累積下來的錢再一起發(fā)放，就被包裝成了“年終績效”。

有的單位甚至會把這稱為“15薪”或“17薪”。聽起來似乎待遇優(yōu)厚，但實際上，這并非在固定工資之外多發(fā)的部分，而是你全年工資構(gòu)成中的一部分。簡單來說，就像是早上少給你幾個栗子，晚上再補給你，用這種方式給員工制造一個“年底期待”。

而一個比較現(xiàn)實的狀況是，就算是被預留的工資，也不一定能全額拿到手。

如果只是單純的“強制儲蓄”，最后能一分不少地返回，倒也還可以接受。但現(xiàn)實往往是，這筆錢一旦被納入“年終獎”的范疇，就伴隨著不小的“縮水風險”。

風險之一，是公司經(jīng)營不佳，預留部分直接“消失”。不要以為這筆錢是你工資的一部分就一定是你的。我認識一位在上海某國企工作的朋友，入職時公司明確說是“17薪”，結(jié)果今年因為整體經(jīng)費緊張，最終只發(fā)了12個月的工資。這意味著，不僅沒有額外的獎勵，連平時每個月被扣下的那部分工資，也被直接扣減了。

風險之二，是考核浮動，多退少補。即便這筆錢理論上是你應得的工資，到了年底發(fā)放前，往往還要經(jīng)過一道“績效考核”?？己私Y(jié)果好的，可能稍微多發(fā)一點；考核不理想的，就可能被扣減。雖然本質(zhì)是工資，但具體發(fā)多少，解釋權(quán)完全在公司手中。

所以，我們有必要分清哪些是真正的額外獎勵。

國企的年終發(fā)放，通?？梢苑譃槿?，我們需要弄清楚自己屬于哪一種：

真正的“獎金”：指的是完全獨立于固定工資之外，根據(jù)公司當年效益額外發(fā)放的部分。例如一些效益特別好的壟斷型央企，年底可能會多發(fā)5-6個月工資。這才是真正的激勵。

寫進合同的“固定多薪”：如果勞動合同里明確寫著“年底雙薪”或“13薪”，那么這部分屬于工資的固定組成部分，受法律保護，一般無論績效如何都應當發(fā)放。

不固定的“績效工資”：這也是大多數(shù)人面臨的情況。這部分錢沒有寫入合同，來源于每月薪酬的預留，年底根據(jù)公司情況和個人考核浮動發(fā)放，不確定性最大。

面對所謂的“年終獎”，我們需要保持清醒。

對上班族而言，真正拿到手里的才是自己的。特別是在當前整體經(jīng)濟預期并不十分樂觀的背景下，一切沒有寫進合同的承諾，都缺乏足夠的保障。

不必過于在意這筆錢被冠以什么名稱。真正重要的，是每個月穩(wěn)定進入賬戶的收入，以及那些明確受法律保護的合同條款。其余的部分，或許保持平常心看待會更為踏實。