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領(lǐng)導最想裁掉的員工，不是遲到早退的，也不是業(yè)務能力差的，更不是犯錯最多的，而是這5個人：

01

經(jīng)常抱怨的“職場怨婦”

在單位，領(lǐng)導最怕的不是能力差的人，而是那些不斷散播“公司不行”“領(lǐng)導傻X”“同事垃圾”的“情緒污染源”。

從心理學上說，這是一種消極情緒的過度宣泄，不僅會影響自己的工作效率，還會像病毒一樣傳染給身邊的人，最終影響整個團隊工作效能。

美國心理學家馬丁·塞利格曼研究發(fā)現(xiàn)，一個抱怨者能在30分鐘內(nèi)降低團隊20%的專注力。

就拿我之前認識的一個朋友來說，他在一家互聯(lián)網(wǎng)公司上班，他們組里有個同事天天抱怨加班多、工資低，慢慢的，整個組的工作氛圍都變得壓抑起來，大家工作時都提不起勁。

領(lǐng)導多次找他談話都沒有效果，最后只能把他請走了。

02

自視甚高的“獨行俠”

這類人總覺得自己能力超群，別人都比不上他，不愿意和團隊成員合作。在團隊協(xié)作中，溝通成本極高，還經(jīng)常不配合別人的工作。

團隊不是一個人的秀場，你再牛，不能帶動別人就是累贅

管理學上有個概念叫“木桶效應”，一個團隊的整體實力取決于短板，而這種自視甚高的人，往往因為不配合成為團隊的短板。

朋友的科技公司曾有一位天才程序員，代碼寫得極快，但從不分享經(jīng)驗，甚至拒絕參加代碼評審。一次系統(tǒng)崩潰，他休假關(guān)機，導致公司損失數(shù)百萬。

最終，領(lǐng)導寧愿提拔一個“80分但愿意帶團隊”的人，也不留他。

03

只想混日子的“老油條”

這些人每天按時上下班，看似很守規(guī)矩，但工作起來卻敷衍了事，能偷懶就偷懶。

他們存在的意義僅僅是占著一個崗位，卻沒有為公司創(chuàng)造相應的價值。

從經(jīng)濟學的角度看，公司是追求效益最大化的，不會長期養(yǎng)著這樣沒有產(chǎn)出的員工。

而從心理學來看，有個“破窗效應”（Broken Windows Theory），如果一個團隊里有人混日子卻不受懲罰，其他人也會效仿，最終整體效率崩塌。

國企一位老員工，工齡20年，每天準時打卡，但工作能拖就拖，領(lǐng)導安排任務就說“以前沒這么干過”。后來公司改革，第一批被“優(yōu)化”的就是這類人。

所以，一定要牢記：公司不是養(yǎng)老院，沒價值的人早晚被清退。

04

怕?lián)數(shù)摹巴普唽＜摇?/p>

一遇到問題，他們第一反應不是想著怎么解決，而是趕緊把責任推給別人。這種人嚴重缺乏責任感，會破壞團隊的信任基礎。

心理學家菲利普·津巴多的“責任分散（Diffusion of Responsibility）表明，如果團隊里有人習慣甩鍋，其他人也會推卸責任，最終無人擔責。

所以，單位領(lǐng)導：“我要的是能扛事的人，不是會找借口的人?！?/p>

某廣告公司項目經(jīng)理小A，每次項目出問題，他的第一句話都是“這是設計部的鍋”“客戶需求沒寫清楚”。后來公司接了個大單，領(lǐng)導直接繞過他，讓副手負責。半年后，小A被“優(yōu)化”。

05

價值觀不同頻的“異類”

公司的價值觀是企業(yè)文化的核心，是引導員工行為的準則。如果一個員工的價值觀和公司相悖，在工作中就會做出與公司理念不符的行為。

比如公司倡導創(chuàng)新進取，而有的員工卻因循守舊，拒絕嘗試新的工作方法。

從企業(yè)文化建設的角度看，這類人會阻礙公司的發(fā)展。

哈佛商學院研究也發(fā)現(xiàn)，價值觀沖突的員工，離職率是普通員工的3倍。

所以，很多時候領(lǐng)導寧愿要一個“能力一般但認同公司文化”的人，也不要一個“能力強但總唱反調(diào)”的刺頭。

朋友創(chuàng)業(yè)公司高薪聘請了一位市場總監(jiān)，能力極強，但總公開反對公司“狼性文化”，甚至在全員大會上說“加班是效率低下的表現(xiàn)”。盡管他的KPI達標，但轉(zhuǎn)正時仍被全票否決。

寫在最后的話：領(lǐng)導裁人，從來不是看“誰犯錯最多”，而是看“誰對團隊的傷害最大”。你是“團隊資產(chǎn)”還是“團隊負債”，決定了你的職場命運。所以啊，在職場上，要時刻審視自己，不要讓自己成為習慣抱怨的“職場怨婦”、自視甚高的“獨行俠”、只想混日子的“老油條”、怕?lián)數(shù)摹巴普唽＜摇焙蛢r值觀不同頻的“異類”，不然，下一個被裁的可能就是你。

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⊙編輯：學習經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

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