人才評價體系應當以發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以提升核心競爭力和確?？沙掷m(xù)發(fā)展為目標。科學、合理、有效的人才評價與考核可以發(fā)揮重要作用。與此同時，評價機制應突出小同行專業(yè)評價的作用，堅決避免“四唯”化，引導科研人員回歸創(chuàng)新本質(zhì)。

近日，中國科協(xié)會刊《科技導報》刊發(fā)了中國科學院院士王貽芳的文章《科研機構(gòu)人才考核評價的思考與實踐》。我們特此摘錄，以饗讀者。

王貽芳，現(xiàn)任中國科學院高能物理研究所研究員、中國科學院院士、中國物理學會高能物理分會主任，研究方向為高能物理實驗。

科研機構(gòu)人才考核評價的思考與實踐

王貽芳

科技人力資源是一個國家最重要的核心資源之一。只有最大程度地激發(fā)科技人員的工作潛能，才能全面提高科技攻堅、原始創(chuàng)新能力，保證創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施?？茖W、合理、有效的人才評價與考核可以在其中發(fā)揮重要作用。然而，科研是一種高度的腦力活動，具有不易量化、專業(yè)差異大、成果質(zhì)量及重要性較難衡量、時滯性強等特點；科研人員受教育水平高，高度專業(yè)化，且具有創(chuàng)造力，其績效具有多因性、模糊性、動態(tài)性等特點。如何結(jié)合科研機構(gòu)自身特點，遵循科研規(guī)律，構(gòu)建科學、合理、有效的人才評價與考核體系，鼓勵探索、激勵創(chuàng)新，是人力資源管理的重要課題，也一直是國際難題和有爭議的問題。

構(gòu)建更加公平、公正的人才考核評價體系的關(guān)鍵

人才評價體系應當以發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以提升核心競爭力和確?？沙掷m(xù)發(fā)展為目標。一般來說，應堅持定性與定量相結(jié)合、在人員分類管理的基礎(chǔ)上實施分類考核?？己朔绞郊爸笜伺c程序應公開、公平、公正，簡潔易行，評價結(jié)果與獎懲掛鉤，確保激勵的有效性。在設計職工升等升級、年度考核評價體系時，有以下7點思考。

1）實行方式靈活的分類考核評價，全面準確反映各類人員的績效。對于大型研究機構(gòu)，評價不同類型的人員時，除考慮職稱級別的差異外，還須將學科領(lǐng)域、工作性質(zhì)等因素納入考量。針對科研、管理、技術(shù)服務等不同性質(zhì)的崗位，應構(gòu)建相應的分類績效評估指標體系，不能“一把尺子量到底”。評價指標、方式和周期應具有靈活性，以適應不同層次和類型工作的特點，如年度考核與日常考核相結(jié)合、個人考核與團隊考核相結(jié)合等。

2）評價指標體系要定性與定量相結(jié)合。創(chuàng)新是科研工作的核心，考核體系應充分考慮這一點。許多項目研制周期長，牽涉專業(yè)廣，技術(shù)要求高，考核評價指標不宜嚴格定量，以避免簡單化、急功近利，要鼓勵科研人員勇于試錯和創(chuàng)新。依賴定量的考核，如論文、專利、課題、經(jīng)費、獎項等，容易產(chǎn)生偏頗和不合理之處，甚至異化科研活動的初心和本意。

為實現(xiàn)定性定量相結(jié)合的考核，可以組織評委會，不設前提，沒有定式，被評人以自己認為最合適的方式報告工作內(nèi)容、成績、進展或思路，由評委評判其成果、水平、價值及意義，確保評價結(jié)果的獨立性和公正性。

3）恰當?shù)脑u委會組成是成功實施評價的關(guān)鍵。評價主體的選取是評分制績效評價中最重要的環(huán)節(jié)。恰當?shù)脑u委會組成、評委的選取是考核能否正確實施、考核理念能否落實的關(guān)鍵。高年資、高職稱的科研人員及行政領(lǐng)導具有豐富的科研和管理經(jīng)驗，讓其評價低一級職稱的被評人可以為年輕人提供指導，促進其成長。對高級職稱人員，采用部門內(nèi)部評委與所級評委相結(jié)合的方式，加強交流并進行橫向比較，全面反映其工作成果。

一些科研機構(gòu)采用工作人員同級互評的形式，雖有助于相互了解，但同級人員間存在競爭，不利于通過考核提高學術(shù)水平。還有些科研機構(gòu)邀請合作單位相關(guān)人員作評委，以促進交流溝通與合作，但實際操作中邀請困難較大，固定少數(shù)人員又可能產(chǎn)生公平性問題。

4）評價結(jié)果應與待遇掛鉤，充分發(fā)揮導向作用。評價結(jié)果必須與薪酬、晉升掛鉤，拉開檔次并及時兌現(xiàn)，同時全單位統(tǒng)一崗貼績效，即每人只能有一份經(jīng)過研究所發(fā)放的崗貼績效，取消各種勞務費、津貼、文章獎勵等，引導科研人員避免在低質(zhì)量文章上浪費精力。評委根據(jù)規(guī)則打分并經(jīng)過一定統(tǒng)計處理后（包括不同評委的歸一、去掉最高分與最低分等），其平均值構(gòu)成了評價結(jié)果。該結(jié)果與被評人當年的崗貼績效直接對應，分布連續(xù)。研究所的各部門可采用不同的打分方式，但結(jié)果的使用是統(tǒng)一的。這種方式與矩陣式管理配合，將個人待遇與具體項目脫鉤，人員可以在不同項目中自由流動，也可以同時承擔多個項目，增強研究所的組織協(xié)調(diào)能力。

5）要對評價結(jié)果進行反饋，建立溝通及申訴制度。反饋是評價的重要環(huán)節(jié)，不僅評價科研人員以往的工作，還為制定下一階段目標和長遠規(guī)劃提供依據(jù)。建立評價反饋通道，向科研人員反饋各評價指標的得分及扣分情況，找出需要改進與提升的方面，起到激勵與促進作用。

6）要有動態(tài)調(diào)整機制，不斷優(yōu)化人才評價方案。具體的考核評價方案包含許多指標和操作細節(jié)，需要在實踐中與被考核者不斷溝通并做出調(diào)整，以充分反映實際情況?？己嗽u價工作的組織者需仔細分析結(jié)果，比較、研究、檢查結(jié)果是否與實際基本符合。經(jīng)過一定實踐并不斷修正，評價考核方法趨于穩(wěn)定，各項指標基本確定，過程與結(jié)果能被大多數(shù)人接受。

7）評價環(huán)節(jié)簡潔，注重實效?？己嗽u價作為人力資源管理的重要模塊，鏈接著崗位管理、績效管理，與職工利益息息相關(guān)。在工作過程中，應注意簡化環(huán)節(jié)，避免給職工的日常工作增加過多負擔，同時注重實效，結(jié)合考勤、月度總結(jié)、季度總結(jié)等其他環(huán)節(jié)，使考核工作既簡潔易行，又達到客觀評價職工工作成果的目標。

中國科學院高能物理研究所的人才評價實踐

自2003年起，中國科學院高能物理研究所的個別部門開始探索并實施具有上述特點的考核評價機制。隨著實踐的深入，全所逐漸形成共識，在各部門全面推廣了這一考核評價模式。

對于科研單位，職工考核評價工作的主要群體是科研人員。為確保科研人員通過考核評價獲得有效激勵，管理部門放權(quán)，由各研究室根據(jù)自身情況在研究所考核評價體系下制定個性化的評價細則。研究室在評價分組、指標及權(quán)重、評委組成等方面擁有充分的自主權(quán)。同時，研究所也要求各研究室的評價結(jié)果、崗貼績效分配方案必須拉開差距。

考核成績作為影響職工績效的重要指標，必須確保公平公正。在評價結(jié)果匯總時，通常會去掉2個最高分和2個最低分，再取平均值，以避免個別評委的主觀偏差。評價結(jié)果通常應符合統(tǒng)計學中的正態(tài)分布?；谶@一分布，可以實施獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的機制，使優(yōu)秀職工脫穎而出，形成榜樣效應。同時評價結(jié)果超出2倍標準偏差的職工也能被客觀識別為不合格。對考核結(jié)果進行排名和統(tǒng)計分析，有助于管理層明確工作重點、方向和需要幫助的對象，進而找出不足并加以改進。

這套考核評價體系既考核個體，又評議部門，同時綜合上級評議和同行評價的方式，并運用統(tǒng)計學原理對結(jié)果進行處理，避免評委的主觀臆斷?？己私Y(jié)果可作為調(diào)整其崗位的參考，促進了人員的合理流動。

盡管考核指標多樣化，但部分職工仍對某些指標提出質(zhì)疑，尤其是非定量的考核指標，因此，持續(xù)優(yōu)化考核指標是一個永久且重要的命題。

科研人員的評價機制是重要且永久的課題

科研人員是科研機構(gòu)賴以生存和發(fā)展的基石，對其考核與績效管理始終是一個重要且永恒的課題。評價機制必須充分考慮到科研機構(gòu)和科研人員的獨特特質(zhì)，才能有效調(diào)動人員的積極性，保持單位的創(chuàng)新活力。近幾年，國家針對推進科技領(lǐng)域“放管服”改革要求，提出建立完善以信任為前提的科研管理機制，并推出若干舉措，其中包括開展“四唯”問題集中清理，進一步完善科技人才的分類評價等。

同行評價是一種學術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中廣泛采用的人才評價機制。然而，沒有一種評價體系能夠“放之四海而皆準”或一成不變。因此，科研機構(gòu)必須結(jié)合自身特點制定適合的人才評價體系，并根據(jù)需求和形勢的變化不斷優(yōu)化調(diào)整。中國科學院高能物理研究所雖然積累了多年的實踐經(jīng)驗，但仍需持續(xù)改進和完善，進一步強化評價結(jié)果與激勵機制的有機結(jié)合，為科研人員潛心開展原創(chuàng)性、前瞻性研究并取得重大突破，創(chuàng)造更加寬松和優(yōu)越的環(huán)境。