前幾天評(píng)審季，我有個(gè)在老牌大廠帶了五六年團(tuán)隊(duì)的朋友找我喝酒，一坐下來(lái)就跟我倒苦水。他說(shuō)他盯著職稱(chēng)評(píng)審表里那個(gè)“個(gè)人業(yè)績(jī)成果”欄，硬是發(fā)了半小時(shí)呆。坐在他工位對(duì)面的那個(gè)應(yīng)屆生，去年寫(xiě)了多少萬(wàn)行代碼、解了多少個(gè)Bug、拿了幾項(xiàng)專(zhuān)利，寫(xiě)得清清楚楚、擲地有聲。而他這個(gè)所謂的“中層管理”，一整年的工作好像都消散在無(wú)數(shù)個(gè)會(huì)議、無(wú)數(shù)通協(xié)調(diào)電話和厚厚的PPT里了。他問(wèn)我：你說(shuō)我們這種開(kāi)不出硬核業(yè)績(jī)單的管理崗，憑什么在職稱(chēng)評(píng)審里拿高分？如果我是底下的兵，我心里也不平衡。

這種“擰巴”的情緒，其實(shí)在如今的職場(chǎng)里太普遍了。大家總覺(jué)得，既然是評(píng)職稱(chēng)，就得拿實(shí)打?qū)嵉臇|西說(shuō)話，最好是能量化的、能看見(jiàn)的?？晒芾砥且婚T(mén)“反量化”的藝術(shù)。如果你非要把一個(gè)管理者的價(jià)值折算成多少代碼、多少報(bào)表，那本質(zhì)上是在用尺子去量空氣。管理的真相往往藏在那些“看不見(jiàn)”的地方：是項(xiàng)目快崩盤(pán)時(shí)，他頂著壓力去跨部門(mén)搶來(lái)的資源；是團(tuán)隊(duì)士氣低落時(shí)，他私下里一次次掏心窩子的談話；是他在決策的關(guān)鍵時(shí)刻，憑借經(jīng)驗(yàn)避開(kāi)的那些足以讓部門(mén)整年心血白費(fèi)的坑。這些東西，在業(yè)績(jī)表上表現(xiàn)為一個(gè)平淡的“項(xiàng)目按時(shí)交付”，但在現(xiàn)實(shí)邏輯里，那是保命的底氣。

職稱(chēng)評(píng)審機(jī)制之所以給管理崗留出高分空間，說(shuō)到底，是對(duì)“組織潤(rùn)滑”和“風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖”的一種溢價(jià)補(bǔ)償。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，他最大的業(yè)績(jī)其實(shí)是讓一群有個(gè)性、有脾氣的人，能在一個(gè)共同的框架下不打架、不內(nèi)耗地輸出。這種“托底”的能力，越往高層走，稀缺性就越明顯。評(píng)審專(zhuān)家們心里其實(shí)有一桿秤，他們看的不僅是你過(guò)去一年做了什么，更是看你具備不具備那種“搞定復(fù)雜關(guān)系”和“應(yīng)對(duì)不確定性”的綜合素養(yǎng)。這種素養(yǎng)，往往比單打獨(dú)斗的業(yè)務(wù)能力更難習(xí)得。

但我們也要承認(rèn)，這種機(jī)制確實(shí)容易變成滋生“南郭先生”的溫床。有些管理崗的人，確實(shí)是在混，他們把“協(xié)調(diào)”當(dāng)成推諉的借口，把“開(kāi)會(huì)”當(dāng)成工作的全部。當(dāng)一個(gè)不干實(shí)事的管理者和一群拼命拿結(jié)果的技術(shù)骨干站在一起，卻因?yàn)槁毼患t利拿到了更高的評(píng)分時(shí)，制度的裂痕就出現(xiàn)了。這種裂痕最傷人，因?yàn)樗穸恕芭Α弊钤嫉亩x。

其實(shí)，真正讓人心服口服的管理崗“高分”，從來(lái)不是靠虛頭巴腦的詞藻堆砌出來(lái)的。我看過(guò)一份讓人印象深刻的評(píng)審報(bào)告，那位管理者沒(méi)有列舉任何高大上的理論，他只寫(xiě)了三件事：第一，今年團(tuán)隊(duì)核心骨干離職率為零；第二，在兩次重大突發(fā)危機(jī)中，他如何在24小時(shí)內(nèi)拉通了原本互不往來(lái)的三個(gè)部門(mén)；第三，他培養(yǎng)出的兩個(gè)新人已經(jīng)能獨(dú)當(dāng)一面。你看，這些依然沒(méi)有所謂的“硬核產(chǎn)出”，但每一個(gè)字都透著管理者的專(zhuān)業(yè)尊嚴(yán)。

說(shuō)到底，職稱(chēng)評(píng)審不是一場(chǎng)簡(jiǎn)單的“計(jì)件比賽”，而是一次關(guān)于價(jià)值坐標(biāo)的重新校準(zhǔn)。給管理崗高分，前提是這位管理者確實(shí)成了團(tuán)隊(duì)的“放大器”，而不是“阻尼器”。我們不應(yīng)該仇視管理崗的高分，我們真正該警惕的，是那種脫離了業(yè)務(wù)土壤、只會(huì)在流程里打轉(zhuǎn)的“偽管理”。在這個(gè)越來(lái)越講究精細(xì)化協(xié)作的時(shí)代，如果一個(gè)管理者的名字出現(xiàn)在高分名單上，我們更希望看到的是他為這個(gè)組織注入了多少溫度和確定性，而不是他僅僅占領(lǐng)了一個(gè)名字好聽(tīng)的坑位。

或許，最好的管理業(yè)績(jī)單，從來(lái)都不在紙面上，而是在那些被他保護(hù)得很好、能心無(wú)旁騖往前沖的團(tuán)隊(duì)成員的眼睛里。那種眼神里有信任，也有在復(fù)雜職場(chǎng)中難得一見(jiàn)的踏實(shí)感。這種東西，確實(shí)值那個(gè)高分，也確實(shí)值得我們?nèi)ド钏?，在冰冷的評(píng)審指標(biāo)背后，到底什么才是真正的人才坐標(biāo)。