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三甲醫(yī)院新規(guī)，各科室每年淘汰一人！主任要求，工作量最后一名不發(fā)績效

近日，一張來自某三甲醫(yī)院科室內部的“科室末尾淘汰”細則截圖在各個醫(yī)療群瘋傳。

這份細則明確要求各科室每年必須完成至少一人的清退指標，考核項目包括看病質量、帶教學生、發(fā)表論文、申報課題、管理科室和同事評分，把這些項目的分數加起來計算總分，排名最后的就要離開醫(yī)院。

如果科室沒有完成人員清退任務，就說明科主任沒有盡到管理責任。這樣一來，壓力全都轉移到了科室內部，科主任們不得不在自己的團隊中“挑選”淘汰對象。

一位不愿透露姓名的醫(yī)生透露：“這套制度其實是模仿高校的職稱評審體系，但醫(yī)院和大學的情況完全不同。大學看重論文發(fā)表，醫(yī)院的核心在于救治病人?！?/p>

據悉，該醫(yī)院某科室已經出現了科室主任利用清退規(guī)則清退了一名年紀40+，發(fā)表多篇學術論文但“不屬于自己派系”的資深醫(yī)療人員。

與此同時，除了對醫(yī)務人員實施末位清退，不少醫(yī)院還推出了末位績效扣除的懲罰措施。

有醫(yī)生爆料，其科室主任明確規(guī)定：年度工作量排名末位的醫(yī)生，將被全額扣除績效獎金。更讓醫(yī)護人員難以接受的是，這項政策只有懲罰機制，沒有任何獎勵措施 —— 哪怕是科室工作量排名第一的醫(yī)生，也不會因此多獲得一分績效獎勵。

這一做法在醫(yī)療圈內引發(fā)諸多爭議。不少同行直言，影響工作量的因素有很多，最后一名又不是不好好工作，為什么要受到懲罰？曾經的白衣天使，如今卻淪為背負營收指標的“銷售人員”。

多地醫(yī)院實施“末位淘汰”，排名靠后的醫(yī)務人員取消評優(yōu)、扣錢，甚至停職

其實，末位淘汰制并非新鮮事物，早在此之前，它在醫(yī)療行業(yè)就已屢見不鮮。

陜西省商洛市商州區(qū)衛(wèi)健局發(fā)布了一項《關于商州區(qū)基層醫(yī)療機構醫(yī)療服務工作管理獎懲辦法（試行）》的文件。《辦法》明確規(guī)定，區(qū)內各鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心需進行月調度、季通報、年考核。季度排名靠后的單位將被取消評先評優(yōu)資格，主要負責人甚至面臨通報、約談、誡勉談話和停職等組織處理措施。

此次《獎懲辦法》出臺后，就有醫(yī)務人員表示：“機構負責人的壓力將會轉移到基層醫(yī)務人員身上”、“搞末位淘汰會加大基層醫(yī)務人員的壓力”、“檢查會更頻繁”……

2018年，深圳市就曾出臺過《深圳市基本公共衛(wèi)生服務項目管理辦法》明確指出：在區(qū)級績效考核中，連續(xù)2年排名末位的定點服務機構將被“末位淘汰”。

據“健康常寧”微信公眾號報道，2022 年，蓬塘鄉(xiāng)衛(wèi)生院實行末位淘汰工作制度。末位淘汰實行平時考核和年終考核相結合，采取百分制方式進行考核，年度考核低于 70 分的屬于末位淘汰范圍，得分最后一名為末位淘汰對象，得分前三名優(yōu)先推薦年度評先評優(yōu)。被評定為末位科室工作人員扣發(fā) 1 個月 20% 的績效工資，末位淘汰者扣發(fā) 1 個月績效工資，末位科室工作人員年度評先評優(yōu)實行“一票否決制”。

在大醫(yī)院，同樣如此。據“中國醫(yī)院院長”微信公眾號消息，中國科大附一院會專門拿出一筆費用按月度和季度對科主任的行政管理工作進行績效考核。在考核中，一方面實行一票否決和末位淘汰，而末位淘汰，則是每月考核排名最后一名的科室主任，拿不到這份激勵獎金。

此外，也有大醫(yī)院的醫(yī)生透露：“科室每年定期考核，考核末尾的不能在臨床待著，要去實驗室待兩年。待兩年結束考核，要不國自然，要不兩篇一區(qū)，不然就繼續(xù)在實驗室待著。當然，你受不了你可以辭職?！?/p>

除了扣錢，更厲害的直接停職，甚至解聘。

比如，曾經咸陽市婦幼保健院，就曾通過考試實行末位淘汰，一次性優(yōu)化裁掉40多人。

隨著事件不斷發(fā)酵，咸陽市衛(wèi)健委不得不予以了強力介入，緊急叫停。

末位淘汰制是否符合勞動法？網友：違不違法，結局都是一樣

末位淘汰是否合法？用人單位該如何合法辭退不勝任員工？北京道源律師事務所張濤律師給出明確解答：

?針對事業(yè)編制人員，需依照《事業(yè)單位人事管理條例》執(zhí)行：工作人員年度考核不合格且不同意調崗，或連續(xù)兩年考核不合格的，事業(yè)單位提前 30 日書面通知后，方可解除聘用合同。

?針對非事業(yè)編制人員，依據《勞動合同法》，直接以末位淘汰方式辭退員工屬于違法行為。若員工不能勝任本職工作，用人單位應先安排培訓或調整崗位；若員工仍不能勝任，用人單位需提前 30 日書面通知，或額外支付一個月工資，方可解除勞動合同。

此外，人員優(yōu)化裁員并非法定的勞動合同解除情形。用人單位確因經營需要裁員的，需與員工協商解除勞動合同，并按約定支付補償金；若單方辭退，則屬于違法解除。

有網友尖銳地指出，現實情況遠比我們想象的復雜和嚴峻——別說末位淘汰制這種明顯違法的行為，就連最基礎、最應當被尊重的勞動者權益，如無理由地強制醫(yī)務人員長時間加班，以及長期拖欠、從未按照國家規(guī)定發(fā)放過的加班費，都未能得到有效保障和實現。不禁要問，連這些基本的勞動法規(guī)都未能落實，又談何末位淘汰制違法呢？即便是我們普通的醫(yī)務人員鼓起勇氣舉報醫(yī)院在用人、裁員方面的違法違規(guī)行為，最終的結果也是難逃同樣的困境……

重壓之下，醫(yī)務人員該何去何從？

在醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)護人員“末位淘汰”制度一直是備受爭議的話題。然而，這種做法在實踐中引發(fā)了一系列問題和爭議。

首先，末位淘汰制度對醫(yī)護人員的心理健康和職業(yè)發(fā)展產生了負面影響。醫(yī)護人員本身就是高壓職業(yè)，他們需要面對生死、疾病和患者痛苦等復雜情況。在這種背景下，引入末位淘汰制度無疑增加了醫(yī)護人員的心理壓力。

其次，末位淘汰制度并不能精準衡量醫(yī)護人員的真實能力與工作表現。醫(yī)療行業(yè)復雜精細，醫(yī)護的工作成效會受到患者病情、團隊協作、醫(yī)療資源等多重因素影響。因此，僅憑考核排名評判優(yōu)劣并不科學，排名末位的醫(yī)護人員，很可能是遭遇了特殊狀況或團隊配合問題，而非自身能力不足。

醫(yī)護人員“末位淘汰”制度，雖然在一定程度上可以提高醫(yī)療行業(yè)的競爭力和效率，但也可能帶來一系列問題和爭議。我們應該以更加科學和人性化的方式來管理和評價醫(yī)護人員。

而對于醫(yī)務人員自身而言，面對職場中的種種挑戰(zhàn)，尤其是所謂的“末位淘汰”制度，要深知“打鐵還需自身硬”的道理。同時，醫(yī)務人員也應保持警醒，不應沉迷于傳統(tǒng)觀念中醫(yī)療崗位的“安穩(wěn)”夢境之中。

2026醫(yī)護執(zhí)業(yè)/職稱類考試寶典全新上線

圖文來源：醫(yī)客

編輯整理：護理傳真 責任編輯：張昕芃